3 A6 Ґендерні аспекти Європейського права. Досвід адаптації законодавства країн Центральної та Східної Європи. (Круглий стіл. Стенографічний звіт) PDF Друк e-mail

 

"Ґендерні аспекти Європейського права. Досвід адаптації законодавства країн Центральної та Східної Європи" /Круглий стіл/ (Організатори: Комітет Верховної Ради з питань Європейської інтеграції, Програма сприяння Парламенту України університету Індіани, Український жіночий фонд)

 

  • Стенографічний звіт круглого столу: Ґендерні аспекти Європейського права. Досвід адаптації законодавства країн Центральної та Східної Європи

Додатки

  • Загальний огляд. Основні напрямки ґендерної політики в розрізі окремих країн: Литва, Румунія
  • Європейське трудове право. Деякі питання недискримінації. (Міжнародне Бюро праці. Проект технічного співробітництва "Україна: сприяння реалізації основних принципів та прав у світі праці"


Стенографічний звіт круглого столу: Ґендерні аспекти Європейського права. Досвід адаптації законодавства країн Центральної та Східної Європи

Програма сприяння Парламенту України університету Індіани (ПСП) за підтримки Агентства США з міжнародного розвитку спрямовує свою діяльність на досягнення трьох основних цілей:

впровадження ефективного та демократичного внутрішнього порядку роботи ВР;

  • покращення співпраці між законодавчою та виконавчою гілками влади;

  • підвищення рівня доступу громадян до законодавчого процесу та забезпечення зворотного зв'язку між громадянами та Парламентом.
    Додатковим завданням на короткотерміновий період є сприяння законодавчому опрацюванню проектів, спрямованих на подолання корупції, наближення українського законодавства до вимог Європейського Союзу та законопроектів, що стосуються адміністративної реформи.

    Ґендерний компонент є одним із складових діяльності Програми. ПСП працює над включенням ґендерної проблематики в усі ланки своєї співпраці з Верховною Радою. Головною метою цього компоненту є сприяння дотриманню принципів ґендерної рівності в усіх аспектах законодавчої роботи.

    З часу запровадження ґендерного компоненту (2003 рік) ПСП напрацювала сфокусовану стратегію ґендерної інтеграції в Парламенті України. Вона складається з таких видів діяльності:

  • розробка ґендерно-чутливого законодавства;

  • підвищення ґендерної обізнаності народних депутатів, Апарату Верховної Ради та інтернів Програми;

  • створення інституційних механізмів впровадження ґендерної політики;

  • сприяння доступу до законодавчого процесу організацій громадянського суспільства, які займаються питаннями забезпечення рівних можливостей для чоловіків і жінок.



    Ця публікація здійснена за підтримки, наданої Відділом демократії і врядування Місії Агентства США з міжнародного розвитку (USAID) в Україні, Молдові та Бєларусі відповідно до умов ґранту №121-А-00-03-00008-00

    Редколегія:
    Едуард Рахімкулов, співдиректор Програми сприяння Парламенту України університету Індіани
    Олена Суслова, координатор з ґендерних питань ПСП


    ISBN © Програма сприяння Парламенту України університету Індіани



    Комітет Верховної Ради з питань Європейської інтеграції
    Програма сприяння Парламенту України університету Індіани
    Український жіночий фонд


    ҐЕНДЕРНІ АСПЕКТИ ЄВРОПЕЙСЬКОГО ПРАВА.
    ДОСВІД АДАПТАЦІЇ ЗАКОНОДАВСТВА КРАЇН ЦЕНТРАЛЬНОЇ ТА СХІДНОЇ ЄВРОПИ.

    КРУГЛИЙ СТІЛ
    11 жовтня 2005 року


    СТЕНОГРАФІЧНИЙ ЗВІТ


    Київ - 2006



    Михайло Поживанов,
    заступник Голови Комітету з питань Європейської інтеграції


    Шановні панове, учасники круглого столу!

    Від імені Верховної Ради України, Комітету з питань Європейської інтеграції вітаю Вас і хочу подякувати Програмі сприяння Парламенту України за плідну співпрацю, а також за підтримку ініціатив, зокрема спрямованих на впровадження в Україні ґендерної політики.

    Як відомо, в Україні європейська інтеграція визначена одним із головних напрямків державної політики. Водночас, стратегічною метою України є досягнення європейських стандартів у всіх сферах життя: політичній, економічній і соціальній.

    Зараз перед нашою державою стоїть завдання імплементації європейських стандартів, в тому числі у сфері ґендерної рівності. Це передбачено міжнародними зобов'язаннями України, зокрема Планом дій Україна - ЄС.

    Нагадаю, що План дій Україна - ЄС містить три положення, які стосуються цієї сфери. Так, частина 9 розділу 2.1 вимагає продовження зусиль на забезпечення рівності чоловіків і жінок у суспільному та економічному житті. Частиною 6 розділу 2.2 передбачено:

    1) розпочати діалог з питань зайнятості та соціальної політики для аналізу та оцінки ситуації, визначення основних проблемних питань і шляхів наближення політики та практики, що існує в Україні, до стандартів ЄС (в тому числі щодо ґендерної рівності);
    2)здійснювати моніторинг відповідних законодавчих і політичних змін.
    Крім того, пріоритетними напрямками співробітництва у сфері юстиції та внутрішніх справ (розділ 2.4), серед інших, мають бути боротьба з торгівлею людьми та сексуальною експлуатацією.

    На шляху реалізації цих положень вже зроблено чимало. Почну з головної події: 8 вересня 2005 року Верховна Рада України прийняла Закон України "Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків". Можна говорити про те, що це рамковий закон, про декларативний характер значної частини його положень, але беззаперечним є те, що прийняття цього закону є безумовним позитивом для процесу європейської інтеграції України. Хочу також звернути увагу на те, що свого часу до країн Балтії як до кандидатів у члени ЄС висувались вимоги саме у цій сфері. Я сподіваюсь, що тепер хоча б у сфері законодавчого забезпечення рівності чоловіків і жінок у делегації України на переговорах з представниками ЄС не буде так багато клопоту.

    Не можна не згадати також про Указ Президента України "Про вдосконалення роботи центральних і місцевих органів виконавчої влади щодо забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків" від 26 липня 2005 року. Присутні тут представники міністерств поінформують про стан виконання цього документу, а також про перспективи реалізації положень згаданого вже закону.

    Аналіз актів міжнародного права, законодавства іноземних країн, а також вивчення міжнародного досвіду діяльності на досягнення ґендерної рівності, безумовно допоможе гармонізації українського законодавства з європейськими вимогами у цій сфері, а також сприятиме розширенню національного світогляду. В цьому сенсі європейський досвід є для України просто неоціненним.

    Організатори круглого столу не готували наперед проекту рекомендацій, оскільки не хотіли певним чином спрямовувати або навіть обмежувати учасників нашого заходу. Тому, якщо у шановних гостей є письмові пропозиції, прошу їх надати секретаріату нашого комітету. Усні пропозиції, які прозвучать у доповідях, будуть письмово оформлені і систематизовані після розшифровки стенограми цього засідання.

    Богдан Радейко,
    директор у Києві Програми сприяння Парламенту України


    Шановні панове, пане Заступнику Голови Комітету, народні депутати України, учасники та учасниці круглого столу!

    Від імені Програми сприяння Парламенту України вітаю Вас і хочу подякувати Комітету з питань Європейської інтеграції за постійну актуалізацію питань, спрямованих на впровадження в Україні ґендерної політики.

    ПСП фінансується Агентством США з міжнародного розвитку і працює з українським Парламентом з 1994 року. Зараз ми впроваджуємо новий п'ятирічний проект АМР США "Програма демократичного становлення Парламенту України". Серед наших завдань - сприяння встановленню більш ефективної і демократичної системи діяльності внутрішніх структур і підрозділів Парламенту України, покращенню взаємодії законодавчої і виконавчої гілок влади через проходження рамкових законопроектів з метою зміцнення ролі Верховної Ради як рівноправної та демократичної гілки влади, а також сприяння ширшому доступу громадян до законотворчого процесу і налагодженню ефективної системи взаємозв'язку між українськими громадянами і Парламентом.

    Включення ґендерної проблематики в усі ланки співпраці з Верховною Радою є одним із програмних завдань ПСП. Метою цього є встановлення інституційних Парламентських механізмів для створення ґендерно чуйного законодавства, а також сприяння ширшому доступу до законодавчого процесу організацій, які працюють у сфері встановлення рівних можливостей для чоловіків і жінок.

    Ґендерна проблематика сьогодні в демократичних спільнотах проголошується як одна із базових у вирішенні соціальних проблем. Через підписання міжнародно-правових актів та інших документів, прийнятих на міжнародному рівні, Україна разом з іншими державами Європи й демократичного світу підтримує таке бачення, виявляючи політичну волю щодо розв'язання цих проблем. У процесах європейської інтеграції вирішення проблемних питань у сфері рівності прав і можливостей жінок і чоловіків є важливою складовою.

    Стандарти щодо рівного ставлення до жінок і чоловіків є частиною як первинного, так і вторинного законодавства ЄС. Вони закріплені статтями Амстердамської угоди 1997 року та містяться у Директивах ЄС. Держави-члени ЄС зобов'язуються прописати ці положення у національному законодавстві.

    Україна вже зробила певні кроки у цьому напрямку. Верховною Радою прийнятий Закон про забезпечення рівних прав і можливостей жінок і чоловіків, а Президент підписав Указ "Про вдосконалення роботи центральних і місцевих органів виконавчої влади щодо забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків".

    Згаданий вище План дій Україна - ЄС містить окремі положення, які стосуються рівності. Але залишається ще цілий пласт питань для вирішення, зокрема і в законодавчій сфері.

    Досвід країн, які нещодавно приєдналися до Європейського Союзу, має для України надзвичайну цінність, бо політична й соціальна ситуація в цих країнах має багато спільного з українськими реаліями. Вивчення досвіду країн-сусідок у царині досягнення рівності жінок і чоловіків також є корисним для більш ефективного застосування сил та задля уникнення помилок.

    Насамкінець хочу побажати всім учасникам і учасницям плідного обговорення подальших кроків щодо покращення законодавчого забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків.

    Ще раз висловлюю вдячність панові Поживанову, заступнику Голови Комітету з питань Європейської інтеграції, виконуючому обов'язки Голови комітету пану Зарубінському, працівникам секретаріату Комітету та Українському жіночому Фонду за їхню співпрацю у організації цього заходу.


    Геннадій Удовенко,
    Голова Комітету з питань прав людини,
    національних меншин і міжнаціональних відносин


    Шановні учасники круглого столу!

    Перш за все я хочу привітати всіх присутніх з тим, що 8 вересня Верховна Рада України прийняла Закон "Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків". Він уже підписаний Президентом України і набуде чинності з 1 січня 2006 року.

    Наша держава йшла до прийняття цього закону шість років. Слід відзначити велику заслугу в цьому процесі народних депутатів України, які усвідомили важливість ґендерних перетворень у суспільстві і підтримали закон майже конституційною більшістю. Але не менш важливу роль відіграв у цьому процесі і третій сектор. Адже громадські організації були рушійною силою просування ґендерного законодавства.

    Сприяла прийняттю закону про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків позиція нової влади, яка визначила пріоритетним напрямком зовнішньої політики нашої держави євроатлантичну інтеграцію. А забезпечення рівноправності - це одна із складових євроінтеграційного процесу.

    Прийняття вищезгаданого закону увійшло в перелік заходів виконання у 2005 році Плану дій Україна-ЄС, затвердженого Кабінетом Міністрів України. Більше того, не очікуючи прийняття Верховною Радою України законопроекту у другому читанні, Президент України 26 липня 2005 р. видав Указ "Про вдосконалення роботи центральних і місцевих органів виконавчої влади щодо забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків", яким запровадив у дію частину його норм. Це стало чітким сигналом про позицію керівництва держави у цьому питанні.

    Забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків є одним із провідних напрямків політики у діяльності Європейського Союзу. З початку 80-х років на рівні європейського співтовариства почала формуватися політика рівних можливостей.  Про це свідчить періодичне затвердження Програм дій Співтовариства щодо рівних можливостей для жінок і чоловіків, створення Дорадчого комітету з питань рівних можливостей для чоловіків і жінок. Головні цілі цих програм - поліпшення імплементації чинного законодавства ЄС задля повної інтеграції жінок до ринку праці, покращення становища жінок у суспільстві.

    Серед проблем, які мають бути вирішеними, також називаються узгодження сімейного і професійного життя жінки і чоловіка, надання їм можливості здійснення їх рівних прав.

    Уперше в законодавстві ЄС термін "ґендерний підхід" виник у Третій програмі дій щодо рівних можливостей для різних статей (1991 - 1995 рр.). У лютому 1996 р. Комісія ЄС офіційно зобов'язалася проводити політику, засновану на ґендерному підході.

    У конституціях низки європейських країн закріплені правові гарантії ґендерної рівності. Однією з перших це зробила і наша держава, закріпивши рівноправність жінок і чоловіків у 24 статті Конституції України.

    Серед країн Європи, і зокрема Центральної та Східної Європи, перші спроби створити національний механізм забезпечення ґендерної рівності зробили скандинавські країни та Польща. На даний час спеціальні закони про рівні права та можливості жінок і чоловіків мають Норвегія, Швеція, Словенія, Боснія і Герцеговина, Німеччина, Македонія. З пострадянських країн нас випередили в цьому процесі Литва і Киргизстан. Державна Дума Росії прийняла стратегію розвитку законодавства проти дискримінації за ґендерною ознакою. Але закон в Росії ще не прийнято, він проголосований лише у першому читанні. Розроблені відповідні законопроекти в Білорусії та Молдові.

    Такий прогрес у законодавчому закріпленні ґендерної рівності свідчить про те, що в світі утверджуються тенденції ґендерного розвитку. Прийняття відповідного закону в Україні свідчить про розвиток нашої держави в контексті загальноєвропейських процесів.

    Тепер щодо суті Закону про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків. Він є рамковим, а не революційним, однак відкриває перспективи побудови суспільства рівних можливостей.

    В законі окреслені напрямки забезпечення рівних прав та можливостей, виписані інституційні механізми і визначені повноваження органів влади у цій царині. Тепер потрібно докладати зусиль, щоб він запрацював і втілювався в життя. Досягнення рівноправності не відбудеться саме по собі. Воно можливе лише завдяки щоденній копіткій роботі. Це тривалий процес, який безумовно наближатиме нас до зміцнення і розвитку демократії.

    Нам всім потрібно зрозуміти - і тим, хто на найвищих владних щаблях, і широкому суспільному загалу, - що досягнення ґендерної рівності - це виклик часу і фундаментальна цінність, яка зумовлює реальні зміни в економічному, гуманітарному, соціальному вимірах. І головне: у суспільстві, де жінки і чоловіки мають не тільки рівні права, а й реальні рівні можливості, виграють усі.

    Дякую за увагу.


    Наталка Карбовська,
    Український жіночий фонд


    Шановні панове, пане заступнику Голови Комітету Верховної Ради з питань Європейської інтеграції, народні депутати, учасники і учасниці зустрічі!

    Я рада привітати вас всіх сьогодні від імені Міжнародного благодійного фонду „Український жіночий фонд". Власне, ґендерні проблеми - це якраз ті проблеми, якими займається Український жіночий фонд вже протягом 5 років, і мені дуже приємно сьогодні сказати, що суспільство і наша держава вже розуміють, наскільки важливими є питання ґендерного законодавства і питання ґендерного аналізу законодавства. Про це свідчать і останні ініціативи і Парламенту, і уряду, а також те, що Парламент виявив політичну волю і прийняв Закон «Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків». Крім того, Україна приєдналася до багатьох міжнародних конвенцій і угод в царині рівності прав жінок і чоловіків, а Президент підписав указ, про який вже говорили, «Про вдосконалення роботи центральних і місцевих органів влади щодо забезпечення рівних прав і можливостей жінок і чоловіків».

    Були також обговорення ґендерних питань і питань ґендерного законодавства і в Парламенті, і в органах виконавчої влади. Але ґендерна проблематика є комплексною, вона часто є складовою частиною багатьох інших - соціальних, економічних і політичних - питань. Тож я думаю, що вищезгадані досягнення - це тільки початок роботи на здобуття реальної рівності жінок і чоловіків у суспільному житті.

    Я хочу сказати, що сьогоднішня наша зустріч є унікальною, бо ми розглядаємо проблему в інакшому ракурсі. Сьогодні ми обговорюватимемо кроки, зроблені для запровадження ґендерного аналізу законів і проектів законів, а також для адаптації законодавства з ґендерних питань в наших країнах-сусідках - країнах, які нещодавно приєдналися до Європейського Союзу. І ми сьогодні будемо говорити як про їхні досягнення, так і про вірогідні прорахунки.

    Говорячи про досвід цих країн, я б хотіла зупинитися на двох ключових аспектах, які, на мій погляд, на додаток до політичної волі в державі, мають активно сприяти процесам ефективної адаптації українського законодавства з ґендерних питань до світових і європейських стандартів. Це, в першу чергу, важливість і необхідність технічної допомоги і фінансування проведення аналізу законодавства і процесів його адаптації. Другий аспект - це діяльність громадських організацій, які повинні стати своєрідними аналітичними мозковими центрами, що надають державі необхідну теоретико-аналітичну підтримку ґендерного реформування. Ефективність такої співпраці підтверджена на практиці.

    В матеріалах до круглого столу ви отримали інформацію, яка підготована в рамках проекту Інституту відкритого суспільства «Рівні можливості для жінок і чоловіків в країнах, які готуються до вступу в ЄС». Український жіночий фонд є організацією-партнеркою Інституту відкритого суспільства в Україні, і ми плануємо розпочати схожий проект в Україні. Саме тому я впевнена, що результати нашої сьогоднішньої зустрічі і обговорень складуть підґрунтя до подальшої роботи.

    Дякую всім і бажаю нам плідної праці.


    Олена Бондаренко,
    народний депутат України


    Високоповажний пане посол! Шановні колеги, народні депутати, друзі і подруги!

    Насамперед я б хотіла сердечно подякувати від свого імені, а також від громадської організації, яка носить назву «Жінки за реформи» і котру я маю честь очолювати, за цей важливий і відповідальний захід, котрий, безумовно, сприятиме поширенню обізнаності з ґендерними питаннями в Україні і, зокрема, сприятиме їх застосуванню в законодавчому процесі. Поза сумнівом, Україна є європейською державою, тому цінності, які об'єднують країни Євросоюзу, є природними і життєво важливими і для українців. Цей цивілізаційний чинник здатний, серед інших, забезпечити позитивний вплив на результати політичних процесів, і, в кінцевому підсумку, привести до виведення відносин між Україною та Євросоюзом на рівень інтеґрації. Проте ми знаємо, що відстань між цінностями, які ми сповідуємо, законами, які повинні їх захистити, та інституціями, покликаними їх гарантувати, часом буває дуже великою.

    Як подолати цю відстань, як пройти цей шлях у максимально короткий термін і водночас зробити якомога менше помилок? Кажуть, що вчимося ми найкраще тільки на власному досвіді. Втім уважно спостерігаємо, як інтеґрувалися чи інтеґруються в Євросоюз інші країни, і враховуємо їхній досвід. З огляду на це, цікаво подивитися на те, як трансформували своє законодавство у сфері ґендерної проблематики країни Центральної та Східної Європи, які вже стали членами Євросоюзу, і головне, що з цього може запозичити Україна.

    Я би хотіла зупинитися тільки на одному аспекті, який стосується рівноваги у сфері прийняття рішень, зокрема, у частині участі жінок у діяльності законодавчих органів влади.

    Ми знаємо, що членами ООН є 191 держава, серед яких у 182 є парламенти. При цьому в дев'яти парламентах світу немає жодної жінки-депутата. У 173 країнах жінки представлені в парламентах, із них у 83 застосовуються ґендерні квоти представництва, а ще в 15 ці квоти або застосовувалися раніше, або пропонується їх запровадити. Згідно з цими даними, практично в половині парламентів світу застосовується той чи інший тип ґендерних квот на виборах національних парламентів.

    Квоти парламентського представництва існують на всіх п'яти континентах і в усіх шести ґеополітичних реґіонах світу. Є чотири основні правові механізми впровадження квотування, які можуть у деяких випадках поєднуватися:

    1. Конституційні положення - застосування принципу рівних можливостей для визначення парламентського представництва (резервування місць у парламенті) може формулюватися у конституції з указанням пропорцій (в чотирнадцяти країнах).

    2. Виборче законодавство - регламентація застосування принципу рівних можливостей суб'єктами виборчого процесу, визначення ґендерної норми і встановлення санкцій за порушення цього принципу у виборчих законах або законах про партії (в тридцяти двох країнах).

    3. Окремий закон про рівноправність (рівний статус). Крім того, принцип рівних можливостей тут може підкріплюватися положеннями виборчого законодавства.

    4. Статути політичних партій. Близько 200 партій в 61-й країні в такий спосіб регламентують досягнення ґендерної рівності.

    Як бачимо, ці чотири механізми використовують три різновиди квотування: партійні, електоральні і статутні (резервування місць у парламенті).

    В різних країнах може застосовуватися або один із цих різновидів, або відразу декілька в різних комбінаціях. Зокрема, я би хотіла зауважити, що квоти застосовуються в 81-й країні, серед них партійні квоти - в 61-й, електоральні - в 33-х, а резервування місць у парламенті - в 12-ти країнах.

    Безумовно, країни Євросоюзу також запроваджують різні заохочувальні методи для досягнення ґендерної рівності. Зокрема, весною 2005 року Європейська комісія вперше представила річний звіт про прогрес інтеґрування ґендерних вимірів і зробила висновок, що недостатні темпи інтеґрування загрожують виконанню Лісабонських завдань(1).

    Ось цитата із цього звіту: «...жінки донині недостатньо репрезентовані на керівних посадах у політичній та економічній сферах, як на європейському, так і на національних рівнях. Уряд, політичні партії і всі соціальні партнери повинні сприяти забезпеченню збалансованого представництва чоловіків і жінок. Комісія сприяла збалансованому представництву на виборах 2004 року до Європарламенту».

    Яким чином європейське законодавство регулює питання представництва жінок і чоловіків в органах влади? Прямих директив щодо цього немає, проте Амстердамська угода(2) та інші документи заохочують держави-учасниці робити відповідні кроки. Кожна країна, зрештою, вирішує це по-своєму, в тому числі і на законодавчому рівні.

    Наприклад, у Бельгії у 1994 році було запроваджено закон, який забезпечує поступове збільшення місць для жінок в Парламенті. В 1996 році партійні списки могли мати не більше, ніж три чверті кандидатів однієї статі, а з 1999 року - дві третини. На виборах 2002 року застосування квотування було розширене. Тобто верхні три позиції не можуть обіймати особи однієї статі. На наступних виборах такий принцип стосуватиметься перших двох позицій.

    Завдяки такому законодавчому регулюванню більше 30 відсотків місць у бельгійському Парламенті належить жінкам.

    Наші країни-сусідки, які приєдналися до Євросоюзу ще не запровадили схожих законодавчих механізмів, але завдяки іншим механізмам квотування там простежуються чіткі тенденції до збільшення представництва жінок.

    Так, у Чехії, Угорщині, Литві і Польщі встановлені партійні квоти, які забезпечують не менше 20 відсотків представництва жінок у партійних списках провідних партій. Наприклад, три польскі партії - «Союз лівиці демократичної», «Унія праці» і «Унія вольносці» - мають 30-відсоткові квоти. Це трансформується в приблизно двадцятивідсоткове представництво жінок у Сеймі. У чеському парламенті - 17 відсотків жінок, у Литві - 22 відсотки.

    Як відомо, український Парламент відмовився від запровадження квот як у Законі «Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків», так і в запропонованих змінах до Закону «Про вибори народних депутатів України». На мою думку, було б доцільно запровадити квоти через зміни до Закону «Про політичні партії». Крім того, в цей передвиборчий період в Україні проходить низка з'їздів політичних партій, на яких обговорюються, серед іншого, зміни до статутів партій. Цікаво, чи будь-яка з політичних сил здатна сьогодні внести зміни до свого статуту, які б встановлювали обов'язковість певного відсотку жінок у виборчих списках?

    Багато експертів переконані, що пропорційна виборча система є більш сприятливою для запровадження квот. Це підтверджується і на практиці: серед 64-х парламентів світу у 36-ти використовуються квоти, а ще 4 країни обговорюють можливість запровадження квотування.

    З точки зору ефективності механізмів квотування необхідно відзначити, що не в усіх країнах введення квот забезпечило однакове збільшення представництва жінок. Головним фактором, що обумовлює успішність застосування законодавчо закріплених положень про квотування, є детально розроблені і зведені в ранг обов'язкових для виконання норми, а також встановлення санкцій до суб'єктів, які ухиляються від дотримання цих норм.

    Ще кілька слів про ситуацію в Україні. Міжпарламентський союз(3) поділяє країни світу на шість груп за парламентським представництвом жінок. Шоста група - це країни з винятково чоловічим парламентом, де жінок немає зовсім - близько десяти таких країн. П'ята група - це група країн з винятково низьким відсотком представництва жінок - до 5 відсотків. Їх менше тридцяти. Четверта група - країни з безумовним домінуванням чоловіків у парламенті, де жінки складають від п'яти до дев'яти і дев'яти десятих відсотка.

    Україна балансує на межі четвертої і п'ятої груп. Більше того, у нинішньому складі Верховної Ради України жінок менше, ніж у попередньому складі. В новому уряді на чолі з паном Єхануровим тепер немає жодної жінки-міністра, немає жодної жінки - голови обласної державної адміністрації, а в Київській області лише дві жінки - голови районних державних адміністрацій. Що стосується органів місцевого самоврядування - чим вищого рівня рада, тим менше в ній представлено жінок. І близько 90 відсотків жінок працюють у сільських радах. Тобто там, де роботи більше, а відповідальність вища.

    Я погоджуюсь із паном Михайлом Поживановим, що Закон про забезпечення рівних прав жінок і чоловіків має дещо декларативний характер і навіть змушує серйозно замислитися, чи було його ухвалено для того, щоб, крокуючи до Євросоюзу, декларувати свою прихильність ґендерній практиці і політиці, чи його прийняли для того, щоб реально впроваджувати в життя?

    Найближчим часом повинно стати зрозуміло, яким шляхом піде Україна для забезпечення паритетного представництва жінок і чоловіків у Парламенті. В парламенті нового скликання ми побачимо, яка складеться ситуація стосовно ґендерної рівності. Але переконана, що суспільство уже сьогодні чекає відповіді і сподівається, що декларування європейських цінностей буде закріплене реальними законодавчими механізмами.

    Дякую.


    Тетяна Кондратюк,
    заступник Міністра у справах сім'ї, молоді та спорту


    Оскільки євроінтеграція визначена основним напрямком розвитку нашої держави, уряд вживає відповідних заходів щодо впровадження європейських стандартів у політику й діяльність на всіх рівнях влади.

    Утвердження ґендерної рівності є одним із основних стандартів і одночасно одним із найважливіших показників демократичного поступу.

    Україна підписала всі міжнародні документи щодо забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків і взяла на себе відповідні зобов'язання, але досі наше законодавство не було адаптоване до норм європейського права, бо не було сформовано національної нормативно-правової бази з ґендерних перетворень. Усі документи носили здебільшого декларативний характер.

    Про нові підходи свідчить розгляд у січні цього року ґендерного законопроекту (схваленого у першому читанні), прийняття якого 8 вересня ц.р. створило нарешті юридичне підґрунтя для реального здійснення ґендерних перетворень, для переходу від декларацій до реальних дій.

    Від політики «сприяння утвердженню ґендерної рівності», як це зазначено в чинному Національному плані дій, ми сьогодні переходимо до практичних заходів із впровадження ґендерної складової у державну політику в цілому та у всі галузі і сфери життєдіяльності суспільства.

    Законом передбачено створення спеціально уповноваженого органу, відповідального за формування політики рівних прав і можливостей. Оскільки ці завдання покладені на Міністерство у справах сім'ї, молоді та спорту, ми повинні здійснити цілий ряд заходів, які докорінно змінять існуючу ґендерну ситуацію. Серед них створення Концепції ґендерного розвитку, формування нової Державної програми з утвердження ґендерної рівності, створення усіх необхідних механізмів для реалізації ґендерного Закону.

    Україна, підписавши відповідні міжнародні зобов'язання, має виконувати їх, турбуючись не тільки про своє обличчя перед світовою громадськістю, але й - і це першочергово! - про наше суспільство, про захист прав наших громадян - чоловіків і жінок. Хочу зазначити, що в політиці оновленого Міністерства питання ґендеру займатимуть ключові позиції.

    Українське суспільство складається з громадян і громадянок, які вступають між собою в систему певних відносин. Кожну особистість характеризує, насамперед, її належність до статі, і не враховувати цього не можна.

    Не можна не зважати на той факт, що з 450 народних депутатів лише 5% складають жінки, що жодної жінки немає серед голів облдержадміністрацій, що поки що їх одиниці серед голів районних адміністрацій.

    Якщо в Україні сьогодні з 48 млн. населення більшість, а саме 54%, - це жінки, становище і статус жіночої половини населення не може не впливати на всю систему суспільних відносин і на процес розвитку суспільства й держави в цілому.

    Разом з тим, ми ні в якому разі не повинні зводити ґендерні проблеми до підвищення статусу жінок, як це робилося досі. Нас не може не хвилювати стан здоров'я чоловіків, висока смертність чоловіків у працездатному і репродуктивному віці і те, що вік життя чоловіків коротший за вік життя жінок на 11-12 років. Тож ґендерна політика враховує в однаковій мірі інтереси як жінок, так і чоловіків. І в процесі виховання молоді ми маємо на це звертати особливу увагу. Нове покоління повинно дотримуватися нових європейських стандартів.

    Україна вже неодноразово підтвердила, що поділяє ґендерні принципи і напрями діяльності з утвердження рівних прав і можливостей жінок і чоловіків, проголошені в міжнародних документах: Загальній декларації прав людини (1948 р.), Європейській конвенції з прав людини (1950 р.), Віденській декларації прав людини (1993 р.), Декларації щодо рівності жінок і чоловіків (1988 р.), Пекінській декларації й Платформі дій (1995 р.), документах Спеціальної сесії Генеральної Асамблеї ООН з питань ґендерної рівності (2000 р.), Декларації Тисячоліття (2000 р.) та інших.

    На Саміті тисячоліття (вересень 2000 року) главами держав-учасниць було визначено основні загальнолюдські цінності, які повинні бути в центрі уваги всіх країн світу. Серед них ключовою є рівність жінок і чоловіків. Досягнення ґендерної рівності, втілення її в систему суспільних відносин, в усі сфери соціального життя, здійснення на її основі належного громадського й державного управління - це потужний резерв для прогресу, здобутків, відтворення ресурсного потенціалу держави. Саме на це ми звертатимемо свою увагу.

    Відповідно до зазначених документів як орієнтирів світового та європейського демократичного розвитку і національних потреб, Україна здійснюватиме формування політики рівних прав та можливостей чоловіків і жінок.

    У доповіді «Цілі розвитку тисячоліття: Україна» Міністерством економіки та з питань європейської інтеграції, за участі фахівців з ґендерних проблем, для України визначено шість цілей розвитку тисячоліття і серед них шостою є утвердження ґендерної рівності.

    Ми повинні цей документ зробити обов'язковим для виконання.

    Ми переконані, що реальне забезпечення соціально-економічних, політичних, сімейно-побутових прав жінок можливе лише у контексті дотримання загальноприйнятих норм, що гарантують права людини. Саме тому основою для розроблення всіх нормативно-правових актів має бути Конституція України, і зокрема її 24 стаття.

    В ній записано, що права і свободи людини та їх гарантії визначають зміст і спрямованість діяльності держави, яка, у свою чергу, відповідає перед людиною за свою діяльність. «Утвердження і забезпечення прав і свобод людини є головним обов'язком держави», «усі люди є вільні і рівні у своїй гідності та правах», «людина має право на вільний розвиток своєї особистості, якщо при цьому не порушуються права і свободи інших людей...».

    Саме ці принципи мають бути закладені в усіх наших діях стосовно ґендерного реформування суспільства.

    На виконання Указу Президента України від 26 липня 2005 р. «Про вдосконалення роботи центральних і місцевих органів виконавчої влади щодо забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків», ми маємо спрямувати свою діяльність на правове забезпечення запровадження ґендерних підходів у всі сфери державного управління.

    Саме для цього нам потрібне наукове бачення ґендерного компоненту гуманітарного та технічного прогресу, наукове обґрунтування місця й ролі в ґендерних перетвореннях сучасної системи управління, тобто управлінських механізмів по вертикалі та управлінських відносин по горизонталі.

    Особливо актуальним є зараз формування інституту радників з ґендерних питань в усіх міністерствах і відомствах, а також в обласних і районних держадміністраціях, які працюватимуть безпосередньо із заступниками керівників, відповідальними за втілення ґендерних перетворень у своїх галузях і регіонах. Ми маємо провести серію семінарів для цих категорій керівників, забезпечити їх необхідною нормативно-правовою літературою та методиками.

    Оскільки наше Міністерство здійснює загальне управління системою ґендерного реформування, ми глибоко усвідомлюємо необхідність дослідити реальні можливості інтегрування ґендерних підходів в усі сфери управління для вироблення обґрунтованих рекомендацій, наповнення діяльності різних галузей ґендерним змістом, чіткого визначення параметрів та індикаторів виміру ґендерних процесів тощо. Це буде нашим пріоритетом на найближчу перспективу.

    У цьому ми сподіваємося на співпрацю з науковцями-професіоналами з ґендерної проблематики в різних галузях знань, з представниками громадських організацій та навчальних закладів.

    Наше Міністерство готове до партнерської співпраці з Парламентом і тими народними депутатами, які розуміють необхідність прискорення ґендерних процесів.

    Досвід країн Центральної та Східної Європи може бути прикладом того, як має (або не має) рухатися в цьому напрямку Україна. Ми знаємо, що лідером процесу ґендерного інтегрування свого часу була Литва, яка першою серед країн колишнього Радянського Союзу прийняла Закон про рівні можливості, запровадила посаду Уповноваженого з питань рівності, тобто і на законодавчому, і на виконавчому рівні зробила практичні кроки. Хотілося б ближче ознайомитися і з досвідом інших країн-сусідок для урахування його в нашій роботі.

    Ми повинні подолати застаріле консервативне уявлення про розподіл ролей жінки й чоловіка у приватній і суспільній сферах, змінити ставлення до жінки як несумісне з поняттям «великий бізнес», «фінанси», «ресурси», «армія», «політика», «влада» чи погляд на чоловіка, як на споглядача у процесі виховання дітей у сім'ї та школі.

    Саме представники нової влади мають змінити ці стереотипи.

    Великі надії я покладаю на молодь, яка володіє сучасними знаннями, яка вміє по-новому дивитися на світ. Саме вона повинна взяти найактивнішу участь у ґендерних перетвореннях та формуванні нових традицій, утвердженні нових ґендерних ролей, у здійсненні широкої просвітницької роботи не лише серед своїх ровесників, але й серед різних верств населення. Молодь повинна якнайактивніше включатися в молодіжний ґендерний рух, який сьогодні набирає потужності в Європі.

    Якщо ми хочемо жити у правовому суспільстві, ми повинні докладати для цього певних зусиль. Ґендерне поле - якраз те поле, яке ми маємо засівати. Ми повинні активізувати свою просвітницьку діяльність з поширення правових знань і ґендерної культури серед керівників усіх рангів, серед усіх прошарків суспільства.

    Думаю, учасників та учасниць цього круглого столу не треба переконувати в тому, що саме ґендерний потенціал є джерелом успішного національного, державного та громадського розвитку.


    Тарас Качка,
    Міністерство юстиції України


    Шановні народні депутати, учасники круглого столу!

    Я маю честь представляти на цьому заході Міністерство юстиції, а конкретніше - Державний департамент з питань адаптації законодавства, який безпосередньо займається питаннями адаптації нашого законодавства до законодавства Європейського Союзу.

    Скажу відверто, безпосередньо до компетенції Державного департаменту і взагалі до кола питань з адаптації законодавства, яке визначене загальнодержавною програмою адаптації законодавства України до законодавства ЄС, питання рівних можливостей жінок і чоловіків не належить, хоча у Європейському Союзі це питання є одним із стратегічно важливих напрямків.

    Однак, виконуючи План Україна - ЄС, ми опікуємося цими питаннями. Відповідно і Міністерство юстиції, виконуючи завдання, покладені на нього законами та указами Президента, теж веде роботу у цій сфері. Але перш ніж розповідати про роль Міністерства юстиції і про те, що ми робимо, я коротко розповім про досвід Європейського Союзу у цій сфері. Досвід є досить цікавим, оскільки проблема рівного ставлення до жінок і чоловіків була вперше зафіксована у договорі про заснування Європейської спільноти. На розвиток цього положення невдовзі була ухвалена директива про рівну оплату праці жінок і чоловіків. Однак практична реалізація цих положень проходила, в основному, у судовій площині.

    Тут, по-перше, слід підкреслити важливу роль, яку відіграв Європейський суд, який розташований у Люксембурзі. Він прийняв цілу низку рішень щодо рівної оплати праці для жінок і чоловіків. За кількістю рішення цього суду у сфері рівної оплати праці переважають рішення у інших сферах, які з економічної точки зору є важливішими. Експерти називають цей феномен суддівським активізмом, спричиненим активністю представників приватного і третього секторів. Не очікуючи кроків держави у виправленні становища нерівності, окремі приватні особи та ініціативні групи почали подавати скарги до Європейського суду на чинне законодавство держав-членів ЄС. Суд у відповідь виносив рішення, які у свою чергу впливали на процес законотворчості у цій галузі.

    Кілька слів про те, як суд розумів рівне ставлення та рівну оплату праці жінок і чоловіків, тобто підставове положення, яке було зафіксоване в установчих договорах європейських спільнот. Європейський суд у Люксембурзі окреслив цю рівність як тотальну, абсолютну рівність. Це призвело до того, що питання рівності жінок і чоловіків було зведено лише до питань оплати праці. Причому ці питання охоплювали рівність оплати праці на тих підприємствах, де працюють виключно жінки або виключно чоловіки. А рішення вже багато в чому залежали від таких категорій, як сприйняття гіпотетичного чоловіка в жіночому колективі, його уявний рівень зарплатні тощо.

    У середині 80-х років у Європейському Союзі і державах-членах ЄС запанував бюрократичний активізм Європейської Комісії, яка акцентувала необхідність і нагальну потребу застосування позитивних дій, підкреслення важливості соціальної ролі жінки в сім'ї, ролі чоловіків у вихованні дітей, і надання жінкам відповідних преференцій в оплаті праці, пенсійному забезпеченні тощо. Лише у 1997 році, як зазначила одна із учасниць цього зібрання, положення установчих договорів були змінені Амстердамським договором. У ньому потреба застосування позитивних дій, підкреслення статусу жінок у сім'ї були зафіксовані в установчих договорах. З того часу розпочався етап державного бюрократичного активізму: розроблення нормативних актів Комісії і Ради Європейського Парламенту.

    Головний висновок з цього досвіду Європейського Союзу: реалізуючи ґендерну політику в Україні, ми маємо чітко розуміти ту роль, яку має виконувати держава, і ту роль, яку має виконувати саме суспільство.

    Безумовно, ухвалення Закону про рівність чоловіків і жінок відкриває шлях для поширення суддівського активізму за відповідного підвищення активності представників окремих приватних осіб у сфері захисту своїх прав на рівність. Це було можливо робити й раніше на підставі статті 24 Конституції, яка гарантує рівність, однак, з огляду на стан нашої судової влади і низьку активність суддів у прямому застосуванні Конституції, Закон України дає більше гарантій позитивного вирішення таких справ.

    З іншого боку, позитивні дії, як і ґендерна політика загалом, повинні реалізовуватися на державному рівні, опираючись на глибокі дослідження та чітку статистику в сфері ґендеру й ґендерної політики. Я вважаю, що діяльність Міністерства сім'ї, молоді та спорту у сфері соціальної політики дає можливість для успішного впровадження ґендерної політики.

    Міністерство юстиції України теж веде роботу в сфері реалізації ґендерної політики, зокрема щодо аналізу чинного законодавства на предмет його відповідності конституційним гарантіям рівності, а також відповідності пріоритетам та цілям ґендерної політики. Міністерство юстиції підготувало аналіз чинного законодавства і передало його до Кабінету Міністрів. Сподіваюся, що остаточним результатом цієї роботи будуть доручення відповідним посадовцям, робота із усунення недоліків і прийняття відповідних нормативних актів. Я сподіваюся, що цей документ стане предметом широкого обговорення на круглих столах і конференціях.

    З огляду на перспективи розвитку національного законодавства, Міністерство юстиції підготувало низку методичних вказівок щодо врахування пріоритетів та цілей ґендерної політики при розробленні проектів нормативно-правових актів України. Відтепер більшість нормативно-правових актів України повинні супроводжуватись довідками з аналізом проекту в контексті ґендерної політики.

    У підсумку, чинне законодавство України дозволяє активно захищати свої інтереси у сфері дотримання рівності прав приватним особам через суди.

    Останні ініціативи виконавчої влади і Верховної Ради України дозволяють нам говорити про те, що ґендерна політика має підтримку на державному рівні, яка надалі зростатиме. Я вважаю, що при відповідному моніторингу з боку громадських організацій і приватних осіб ця політика буде дедалі успішнішою.

    Дякую.


    Олександра Руднєва,
    Лабораторія вдосконалення
    правового становища жінок
    та попередження жіночої злочинності
    Академії правових наук України


    Доброго дня, шановні колеги!

    Я представляю Лабораторію вдосконалення правового становища жінок та попередження жіночої злочинності Академії правових наук України, унікальну структуру на теренах СНГ, яку було створено у 1996 році і яку я очолюю з того часу. Я також є Президентом Харківського центру жіночих досліджень - незалежної громадської аналітичної структури. Протягом більш ніж 10 років я займаюся проблемами впровадження ґендерної теорії в правову науку та практику України. Деякими думками з цього приводу хочу поділитися з учасниками круглого столу.

    Спочатку торкнуся проблеми узгодженості між правом Європейського Союзу з питань ґендерної рівності та українським чинним законодавством. Наскільки ґендерні аспекти європейського права є корисними й важливими для України? Що саме з практики європейського ґендерного права заслуговує на першочергову увагу? Відповідаючи на ці запитання, слід виділити такі моменти, як послідовність політики Європейського Союзу не тільки в напрямку вдосконалення правових засад ґендерної рівності, але й практичного їх втілення.

    Римський договір(4) заборонив, наприклад, дискримінацію осіб за ознакою національності й поставив вимогу рівної оплати праці чоловіків і жінок. Стаття 119 Договору ЄС (за новою нумерацією - стаття 141) мала такий первісний вигляд: «Кожна держава-член протягом першого етапу повинна запровадити й надалі підтримувати застосування принципу, що чоловіки і жінки мають отримувати рівну оплату за однакову роботу...»

    Однак заходи боротьби з проявами статевої дискримінації довгий час не мали системного характеру, що було спричинено необхідністю нагального забезпечення рівноправності в конкретних аспектах функціонування спільного ринку праці і не було цілісної політики, яка б об'єднала ці зусилля. Але з 80-х років ХХ століття державна політики країн Європейської спільноти визнала пріоритетність напрямку досягнення рівних можливостей для жінок і чоловіків. Про це свідчить періодичне затвердження середньострокових Програм дій Співтовариства стосовно рівноправності статей на 1982-1985 р.р., 1986-1990 р.р., 1991-1995 р.р., 1996-2000 р.р. та 2001-2005 р.р. Ці програми містили цілеспрямоване планування конкретних заходів і це зробило процес прийняття рішень передбачуваним і відкритим для громадськості. Крім того, був запроваджений контроль з боку Ради Міністрів Європи і Європейського Парламенту за ходом їх виконання (реалізація кожної Програми передбачає проміжний і кінцевий звіти).

    У контексті формування цілісної політики Співтовариства щодо однакових можливостей статей потрібно розглядати і створення Дорадчого комітету з питань рівних можливостей для чоловіків і жінок. Однією з проблем, що отримала особливу увагу з боку Співтовариства, стала участь жінок у процесі прийняття рішень. Рада Міністрів Європи в Резолюції від 27 березня 1995 р. про збалансовану участь чоловіків і жінок при прийнятті рішень і в Рекомендації від 2 грудня 1996 р. з цього ж питання рекомендувала державам-членам затвердити відповідні національні програми, забезпечивши їх виконання необхідними нормативними актами. Рада також порекомендувала низку конкретних заходів, які сприяли б їм у реалізації цього завдання.

    Серед проблем, що мають ще бути вирішеними для забезпечення ґендерної рівності, Рада Європи називає узгодження сімейного і професійного життя жінки й чоловіка і надання можливості громадянам здійснювати своє право на рівні можливості. Уперше в законодавстві ЄС термін "ґендерний підхід" з'явився у Третій програмі дій щодо рівних можливостей (1991-1995 рр.). Однак, незважаючи на активну роль Комісії в намаганні закріпити цей підхід як засадничий елемент системи, запровадженої Пекінською платформою дій, у рамках Європейського Союзу певний час не вдавалося його ефективно реалізовувати. Злам стався в 1995 р., коли в ЄС склався сприятливий політичний клімат внаслідок низки подій.

    21 лютого 1996 р. Комісія ЄС у Повідомленні про закріплення принципу рівних можливостей на рівні державної політики і в усіх напрямках діяльності Співтовариства офіційно зобов'язалася провадити політику, що базується на ґендерному підході. У цьому документі було зазначено, що ґендерний підхід - це обов'язкове врахування відмінностей в умовах, ситуаціях і потребах жінок і чоловіків, яке зумовлює необхідність мобілізації зусиль у таких сферах:

  • трудова зайнятість і ринок праці;

  • участь жінок у підприємницькій діяльності і допомога їм у створенні малих і середніх підприємств та організація праці на них;

  • освіта і навчання;

  • права людини (боротьба з насильством проти жінок, захист прав жінок-біженців, боротьба з торгівлею людьми тощо).

    Як приклад реалізації ґендерного підходу в конкретних напрямках діяльності Європейського Союзу можна навести роботу його структурних фондів. Саме вони є головними інструментами ЄС у царині політики соціальної єдності і чинять вирішальний вплив на реалізацію принципу рівних можливостей у рамках ЄС.

    До 2006 р. діяльність фондів регулюється Постановою Ради від 21 червня 1999 р., яка вперше встановила загальне правило, що «посилюючи економічне й соціальне об'єднання за допомогою структурних фондів, Співтовариство також намагатиметься сприяти встановленню рівних можливостей для жінок і чоловіків».

    Загалом із 56 статей цієї Постанови 10 наголошують на необхідності забезпечення рівних можливостей. Наприклад, стаття 41 вимагає при проведенні попередньої оцінки національних планів у рамках структурного фонду здійснювати ґендерну експертизу, а стаття 36 вимагає, де можливо, проводити розмежування статистичних показників за статями. У діяльності моніторингових комітетів необхідно дотримуватися правила про збалансоване представництво чоловіків і жінок. Комісія при підготовці доповідей про діяльність фондів має окремо висвітлювати реалізацію ґендерної політики. Аналогічні норми є й у постановах, що регулюють роботу окремих фондів.

    Ще одним аспектом європейського права з питань рівних можливостей, який привертає увагу, є послідовна політика підтримки позитивних дій. Реґіональна європейська політика законодавчого забезпечення позитивних дій відповідає духу та принципам Конвенції про ліквідацію всіх форм дискримінації щодо жінок, викладеним у статтях 2 і 4.

    Очевидно, що й Закон України «Про рівні права та можливості чоловіків та жінок» було розроблено з урахуванням принципів європейського ґендерного законодавства та Конвенції про ліквідацію всіх форм дискримінації щодо жінок, бо у ньому містяться більше 14-ти статей, які регламентують застосування позитивних дій. Закон має важливе значення для розробки державної політики рівного представництва жінок та чоловіків в органах публічної влади. Впровадження положень та статей Закону буде нелегким завданням.

    Важливу роль у впровадженні цього Закону повинен відіграти уповноважений орган державної влади, яким, сподіваюся, буде Міністерство у справах сім'ї, молоді та спорту.

    Застосування Закону у судовій практиці також буде доволі складним. Таке припущення базується на досвіді співпраці з суддями України протягом останніх двох років з метою впровадження у судову практику принципів Жіночої Конвенції(5) та інших договорів ООН з прав людини, які містять положення щодо забезпечення рівності чоловіків та жінок. Сьогодні лише приблизно кожен десятий суддя України загальної юрисдикції має деяке уявлення щодо ґендерної політики міжнародного співтовариства. Виходить із друку постатейний юридичний коментар до Конвенції з ліквідації всіх форм дискримінації щодо жінок із передмовою Першого заступника Голови Верховного суду України П.П. Пилипчука.

    У процесі роботи з суддями, а також у практиці роботи Міжнародного юридичного центру «Легітним» виявилися труднощі у застосуванні такого ключового терміну як дискримінація. І хоча більш ніж 400 законів України містять термін «дискримінація» або похідні від нього формулювання, на думку багатьох суддів, його використання є небажаним. Що стосується використання положень Жіночої Конвенції та інших міжнародних угод щодо забезпечення ґендерної рівності, то їх впровадження у судову практику є ще більш складним.

    У зв'язку з цим вважаю за необхідне зауважити неточність, яку слід вилучити із тексту Закону. Мається на увазі положення, відповідно до якого Комітет з ліквідації усіх форм дискримінації щодо жінок приймає скарги від чоловіків та жінок (стаття 22). Згідно з Факультативним протоколом до Конвенції, Комітет дійсно приймає скарги та вважає скарги прийнятними за певних умов, однією з яких є вичерпання усіх механізмів захисту прав жінок на національному рівні, тобто за умов проходження усіх етапів судового процесу в Україні. Предметом скарги можуть бути тільки порушення прав жінок, а тому чоловік може подати скаргу тільки від імені жінки, а також у випадку вмотивованої неможливості подання такої скарги самою жінкою.

    На завершення декілька думок щодо короткотермінових перспектив інституціалізації ґендерних підходів в Україні. Для нашої країни одним із пріоритетів у контексті становлення правової держави та реалізації Концепції Загальнодержавної програми адаптації законодавства України до законодавства Європейського Союзу має стати комплексний аналіз ґендерних аспектів правової політики ЄС та відпрацювання відповідного загальнодержавного механізму її адаптації у національну правову систему. Треба вивчати не тільки певні законодавчі акти, а й соціальні наслідки, що настали після їх прийняття в країнах ЄС. Якщо ми будемо добре володіти достовірною інформацією щодо соціальних наслідків закріплення всього масиву ґендерного законодавства в Європі, тоді ми будемо краще усвідомлювати стратегію європейської інтеграції щодо ґендерного законодавства. Можливо, треба сформувати робочу групу, яка буде співпрацювати з цих питань із Комітетом з Євроінтеграції.

    Дякую.


    Світлана Приходько,
    консультант проекту технічного співробітництва
    Міжнародної організації праці


    Доброго дня!

    Я є членом робочої групи з підготовки та розробки проекту Трудового кодексу України, яка вже працює деякий час. Я хочу запропонувати вашій увазі декілька розширених тез щодо ґендерних аспектів адаптації українського законодавства до законодавства ЄС. Спершу я схарактеризую польський кодекс, який було адаптовано відповідно до вимог ЄС. Потім я торкнуся проблем чинного Кодексу України про працю. У третій тезі я охарактеризую проект Трудового кодексу України, який прийнятий за основу і підготовлений до другого читання.

    Отже, польський кодекс про працю. В матеріалах круглого столу є переклад деяких статей Кодексу Республіки Польща «Про працю», які адаптовані до законодавства ЄС. Він містить окремий розділ, який регламентує питання рівного ставлення при прийнятті на роботу. Його положення стосуються встановлення та припинення трудових стосунків, умов праці, кар'єрного зростання та доступу до навчання з метою підвищення професійної кваліфікації. Кодекс містить визначення рівного ставлення, а також конкретизує прояви дискримінації. Це дії, які полягають у заохоченні іншої особи до порушення принципу рівного ставлення при прийнятті на роботу, а також поведінка, метою якої є образа гідності або приниження працівників.

    В кодексі також містяться визначення прямої і опосередкованої дискримінації та встановлюється перелік дій, які відносяться до дискримінації за ознакою статі. Крім того, в ньому конкретизовано, що є наслідком порушення принципу рівного ставлення при прийнятті на роботу. Серед них, наприклад, відмова від встановлення або припинення трудових відносин, ненадання винагороди за роботу або обходження при підвищенні, призначення інших виплат, обходження при наданні участі в навчанні для підвищення професійної кваліфікації.

    Крім того, перераховані конкретні дії, які не порушують засади рівного ставлення на роботі, заходи, що не порушують принципи рівного ставлення при прийомі на роботу. Закріплено окремою статтею право працівниць на однакову винагороду за однакову працю або за роботу однакової вартості. І крім того, в цій же статті надано визначення роботи однакової вартості. Закріплено також право особи, щодо якої роботодавець порушив принцип рівного ставлення при прийнятті на роботу, на відшкодування. І в цій же статті закріплено мінімальний розмір цього відшкодування, який не повинен бути нижчим, ніж мінімальна винагорода за роботу. Окремою статтею заборонено роботодавцям, при реалізації зазначеного права працівником, припиняти з ним трудові відносини за попередженням чи без нього.

    А також, що є теж дуже цікавим, це закріплення обов'язків роботодавця в цій сфері. Перший обов'язок - це протидіяти дискримінації при прийомі на роботу, друге - надавати доступ працівникам до текстів положень, які стосуються рівного ставлення при працевлаштуванні у формі письмової інформації, розповсюдженої на рівні закладу праці або забезпечувати доступ працівників до цих приписів.

    Наступний обов'язок змушує роботодавця інформувати працівників у встановлений ним спосіб про можливість зайнятості на повний або неповний режим робочого часу. Це, слід зазначити, не повинно впливати на рівне ставлення. І останній обов'язок, якого немає в нашому законодавстві - зобов'язання протидіяти мобінгові. «Мобінг» означає дію або поведінку, що стосується працівника, або яка спрямована проти працівника і полягає в обтяжливому та довготривалому переслідуванні або залякуванні працівника, що викликає в нього занижену оцінку професійної придатності, приводить або має за мету принизити, або висміяти працівника, ізолювати або виключити із колективу співробітників.

    Стосовно загальної характеристики чинного Кодексу про працю України: наш кодекс взагалі не містить не тільки дефініцій, а й понять дискримінації чи ґендерної рівності. В ньому тільки одна стаття 2-1 передбачає рівність трудових прав громадян України.

    Стосовно характеристики проекту Трудового Кодексу України. Хочу, насамперед, зазначити, що він прийнятий за основу в першому читанні і готується до другого читання. Цей законопроект у порівнянні з чинним кодексом містить 8 статей, які стосуються сфери ґендерної рівності. В ньому передбачено основні засади правового регулювання трудових відносин у сфері рівного ставлення. Передбачена окрема стаття, яка має назву «Недопущення дискримінації у сфері праці», в якій, зокрема, є визначення дискримінації за ознакою статі. Перераховано ознаки, за якими забороняється будь-яка дискримінація і деталізовано, якою може бути дискримінація у сфері праці. Закріплено окремою статтею, серед основних прав працівників, право на рівні можливості та рівне ставлення. Окремою статтею заборонено роботодавцю встановлювати додаткові вимоги працівникові. Крім того, заборонено висувати будь-які вимоги дискримінаційного характеру в оголошеннях, рекламі, а також вимагати від осіб, що шукають роботу, інформацію про їх цивільний стан, особисте життя тощо. Ми знаємо, що це положення знайшло своє відтворення у Законі, який набуває чинності з 1 січня 2006 року.

    Крім того, заборонено окремі умови трудового договору, які мають дискримінаційний характер. Також заборонено проводити тестування, формулювання питань на співбесідах, вчинення при цьому інших дій, що є дискримінаційними, а також заборонено будь-яке зниження розміру оплати праці, що має дискримінаційні ознаки.

    Я вважаю, що прийняття проекту Трудового Кодексу буде значним кроком на шляху адаптації нашого законодавства до законодавства Європейського Союзу. Проте хотілося б, щоб цей проект під час доопрацювання врахував ряд положень європейського права та досвід країн-членів, зокрема, Республіки Польщі. Це стосується ряду визначень: опосередкованої і безпосередньої дискримінації, закріплення обов'язків роботодавців у цій сфері. На сьогодні цей законопроект не містить жодного обов'язку з боку роботодавця. Також, на мою думку, потрібно було б розглянути питання про доцільність закріплення положень щодо мобінгу, зокрема, щодо обов'язків роботодавців про інформацію, яка повинна бути надана працівникам у цій сфері.

    Дякую за увагу.


    Едуард Трегубов,
    юридичний центр «Легітим»


    Перш за все, хочу привітати шановних народних депутатів України і всіх учасників сьогоднішнього круглого столу. Дякую Комітету з питань Євроінтеграції за ініціювання обговорення таких важливих питань.

    Хочу розпочати з того, що загальний процес імплементації українського законодавства до законодавства ЄС включає в себе цілу систему важливих дій, які необхідно виконати як органам держави, так і організаціям громадянського суспільства, для того, щоб досягти певного бажаного результату, а саме, щоб власне європейські цінності, європейські стандарти в галузі ґендерної рівності були практично реалізовані у суспільних відносинах.

    Що стосується держави, то це може проявлятися, насамперед, шляхом ратифікації тих міжнародно-правових актів, які закріплюють беззаперечні, дуже важливі принципи в сфері ґендерної рівності, а також шляхом адаптації національного законодавства, приведення його у відповідність до цих європейських стандартів, або прийняття нових актів, спрямованих на забезпечення ґендерної рівності в Україні. Але, на наш погляд, і я глибоко в цьому переконаний, власне процес імплементації не завершується лише на етапі законодавчого закріплення цих європейських стандартів, європейських принципів. Дуже важливим є другий етап - етап реального переведення цієї нормативної бази в регулювання суспільних відносин, у те, щоб правозастосовувач, приймаючи якісь конкретні рішення, завжди брав до уваги ті європейські принципи, які закріплені в національному законодавстві.

    Оскільки я представляю зараз міжнародну громадську організацію юридичний центр «Легітим», я б хотів сказати декілька слів стосовно того, що робимо конкретно ми, щоб реалізувати ці важливі завдання. Як уже сказали пані Наталка Карбовська і пані Олена Бондаренко, роль громадських організацій у процесі реального втілення європейських принципів і принципів національного законодавства в сфері ґендерної рівності є дуже важливою, бо саме громадські організації мають відігравати значну роль у цьому процесі.

    Ми намагалися піти шляхом певного моніторингу: яким чином судді розуміють Конвенцію про ліквідацію всіх форм дискримінації щодо жінок, яким чином вони можуть її застосувати? І, безперечно, ми часто зверталися до суду, захищаючи права громадян, зокрема права жінок, прописували в наших позовних заявах Конвенцію ООН з ліквідації усіх форм дискримінації щодо жінок, інші міжнародно-правові акти, які ратифіковані Україною і які закріплюють основні принципи ґендерної рівності. І ми бачили, що іноді судді йшли нам назустріч, розуміли і віддавали належне цим європейським цінностям і виносили рішення відповідно до духу Конвенції, відповідно до основних засад прав людини в даній сфері. Іноді судді з подивом дізнавалися про те, що існує така Конвенція, і приходилося на судовому засіданні роз'яснювати, що це за Конвенція, яким чином вона регулює ці відносини.

    В нас набралося досить багато емпіричного матеріалу, на основі якого можна вже аналізувати, яким же чином реально дані принципи реалізуються, яким чином особа здатна, у випадку дискримінації, фактичної дискримінації або юридичної дискримінації, захистити своє право в суді? Лише коли суддя буде знати про основні принципи ґендерної рівності, про Конвенцію, про інші міжнародно-правові акти, і коли він буде реально застосовувати їх на практиці, тоді ми можемо говорити про те, що нашій країні вдалося зробити суттєвий крок вперед у процесі реальної реалізації принципів ґендерної рівності.

    З цього матеріалу, який ми напрацювали, ми видамо брошуру, в якій опишемо конкретні юридичні справи з нашої практики; в ній буде відображено, яким чином виносив би суддя рішення, якби він не враховував Конвенцію. Ми вкажемо, яким чином потрібно було б в даному випадку застосовувати міжнародно-правові акти, міжнародно-правові стандарти.

    Досить часто ми бачимо ситуацію, коли ми можемо отримати два абсолютно протилежні рішення суду: одне рішення, яке виноситься з урахуванням міжнародно-правових вимог, інше рішення, яке ґрунтується на певному досить вузькому тлумаченні норм національного законодавства без урахування європейських цінностей, досягнень в даній сфері.

    Ми постійно проводимо семінари для суддів, розповідаємо громадським організаціям і соціальним службам про те, яким чином можна реалізувати Конвенцію. Це не просто декларація, яка закріплює загальні вимоги, загальні принципи, а це реальний документ, який може реально діяти.

    На завершення хочу сказати, що наша організація, як і багато інших громадських організацій, готова і може активно співпрацювати з органами держави. Я вже згадував про те, як ми працюємо із суддями.

    Ми готові інформувати суддів і органи держави про те, яким чином можна реально імплементувати, реально застосовувати ці міжнародні правові вимоги. Оскільки саме громадські організації, як найбільш активний сегмент громадянського суспільства, в тісній співпраці з органами держави і з іншими громадськими об'єднаннями, політичними партіями, здатні реалізувати ті великі завдання, які поставила перед нами держава, в тому числі, інтегрування до Європейського Союзу.

    Сподіваюся на активну співпрацю в даній сфері.


    Надія Зарько,
    національний координатор проекту
    Міжнародної організації праці


    Я є національним координатором проекту Міжнародної організації праці, одним із програмних напрямків якого - сприяння уряду та партнерським організаціям у реформуванні трудового законодавства.

    Ви знаєте, що Міжнародна організація праці - це тристороння організація, тому вся її діяльність ведеться з урахуванням підходів трипартизму в усіх сферах. Ми вже чотири роки працюємо над тим, щоб наше трудове законодавство відповідало і європейським нормам, і міжнародним трудовим стандартам, але цей процес досить складний.

    Процес адаптації повинен починатися з початку розроблення законодавства, який би це не був законопроект. Із досвіду цієї чотирьохрічної роботи я можу сказати, що, на жаль, процес законотворчості у нас настільки некоординований і неорганізований, що приходилося дуже довго підбирати групу експертів, давати в їх розпорядження акти Європейського Союзу, міжнародні трудові стандарти. Я хочу сказати, що, на жаль, немає у нас якоїсь сформованої, конкретизованої бази законодавства Європейського Союзу, яким би могли користуватися ті, хто розробляють законодавство, вже на цьому етапі, я вже не кажу про той період, коли ми намагаємося проаналізувати законодавство і потім приводити його у відповідність.

    Сьогодні Світлана Приходько говорила про те, що немає в проекті Трудового кодексу прав чи обов'язків роботодавців тощо. Я хочу сказати, що це дуже складний процес - розуміння конкретними користувачами законодавства тих проблем, які намагаються розробники до них донести.

    Я згідна з усіма, хто говорив про судову практику, тому що ми теж з цим стикаємося, оскільки проект реалізується за різними напрямами, в тому числі у питаннях дотримання законодавства про працю. Ми теж говоримо про те, що, на жаль, в судах судді, розглядаючи ті чи інші питання, навіть загальні питання трудового законодавства, трудових прав, погано знають це законодавство.

    Чинний Кодекс про працю не врегульовує багатьох питань, однак і ті, що подають позов, і ті що його розглядають, не використовують міжнародне законодавство, яке вже на сьогоднішній день ратифіковано Україною. Тому я думаю, що тут спільна робота і громадських організацій, і державних органів всіх рівнів на те, щоби перш за все вести велику просвітницьку роботу. Сьогодні ні роботодавці, ні представники профспілок, які захищають інтереси працівників, не розуміють, що проблема ґендерної рівності існує.

    Коли ми говоримо про рівне ставлення, ми повинні не забувати про надання рівних можливостей для використання цього рівного права. Це складне питання, яке потребує зусиль багатьох організацій. Тому процес гармонізації законодавства України до законодавства ЄС в частині ґендерної рівності - це комплексний процес. На мою думку, існує потреба утворити координуючий орган, який міг би об'єднати зусилля всіх організацій.

    Коли ми починали наш проект, ми взяли перелік всіх проектів, які були підготовані в Україні з питань ґендерної рівності. Це був перелік десь на три сторінки. Але коли ми почали працювати безпосередньо з громадянами, то виявилось, що ці проблеми не розуміються і не сприймаються. Тому я вважаю, що повинна бути координація і повинен бути такий координуючий орган. І це дуже позитивно і дуже добре, що сьогодні під егідою Комітету проходить такий круглий стіл.



    (1) План дій до 2010 року, прийнятий головами країн-учасниць в Лісабоні, Португалія, 2000 року (прим. редколегії).

    (2) Затвердила суттєві зміни до Угоди ЄС, підписаної в Маастрихті 7 лютого 1992 року, підписана 15 державами-учасницями і набула чинності 1 травня 1999 року (прим. редколегії).

    (3) Міжнародна організація парламентів суверенних країн, заснована 1889 року (прим. редколегії).

    (4) Римські договори - два основоположні євроінтеграційні договори , підписані в Римі 25 березня 1957 року - «Про заснування Європейської економічної спільноти» і «Європейської спільноти з атомної енергії» (прим. редколегії).

    (5) Конвенція ООН про ліквідацію всіх форм дискримінації проти жінок, 1979 рік (прим. редколегії).

 

 

Додатки

 

 

ЗАГАЛЬНИЙ ОГЛЯД.

ОСНОВНІ НАПРЯМКИ ҐЕНДЕРНОЇ ПОЛІТИКИ В РОЗРІЗІ ОКРЕМИХ КРАЇН:
ЛИТВА, РУМУНІЯ.




Врахування досвіду ґендерних перетворень в країнах Євросоюзу важливе для України не лише з політичної перспективи, а й в плані практичного застосування, як різноманітні стартові позиції можуть трансформуватися для досягнення реальної рівності прав та можливостей жінок і чоловіків.

При цьому ознайомлення з досвідом країн Центральної та Східної Європи цікаве ще й тим, що як законодавство, так і система виконавчої влади та інші суспільні інституції мали або й зараз мають багато спільного.

Надані далі матеріали огляду стосуються періоду 2000-2002 років. Вони відображають стартові позиції та проблеми, з якими стикалися ці країни, розпочинаючи процес гармонізації свого законодавства до законодавства ЄС. Зміни, які відбулися за останні три роки, вже не мали такого комплексного характеру, але теж є важливими для розуміння загального процесу.

Нижче ми подаємо короткий аналіз цього періоду, зокрема, на прикладі Литви й Румунії.





ЗАГАЛЬНИЙ ОГЛЯД



Цей огляд базується на висновках проекту «Рівні можливості для жінок та чоловіків у рамках програми розширення Європейського Союзу» (2000 - 2002) - спільної ініціативи Фонду відкритого суспільства Румунії та Мережевої жіночої програми Інституту відкритого суспільства. Мета ініціативи - визначити, якою мірою сім країн-кандидаток на членство у ЄС (Болгарія, Чеська Республіка, Естонія, Угорщина, Литва, Польща та Румунія) відповідають стандартам ЄС у сфері ґендерної рівності, оцінити рівень зобов'язань із забезпечення рівних можливостей у цих країнах з погляду політичної волі, правової реформи та соціальної політики, а також роботу над підвищенням соціальних стандартів до вступу у Європейський Союз. Ці звіти також охоплюють конкретні проблеми, пов'язані з кожною Директивою ЄС, та містять рекомендації стосовно забезпечення повної реалізації цих Директив.

1. Проблеми, пов'язані із розширенням Європейського Союзу

1.1. Стандарти Євросоюзу із ґендерної рівності


Стандарти ЄС стосовно рівного ставлення до жінок і чоловіків є частиною як первинного, так і вторинного законодавства ЄС. Вони встановлені кількома Статтями Амстердамської угоди 1997 р.1 та містяться у Директивах, які аналізуються. Усі ці положення були перенесені у законодавство держав-учасниць. Угода про створення Європейського Союзу зобов'язує держави-учасниці сприяти ґендерній рівності та забезпечувати впровадження принципу рівної оплати для працівників та працівниць за однакову роботу, що має однакову цінність. Крім того, в Амстердамській угоді міститься нова Стаття 13, яка уповноважує Раду Міністрів вживати «відповідних заходів» з боротьби з дискримінацією на основі статі, расового або етнічного походження, релігії або вірувань, обмежених можливостей, віку або сексуальної орієнтації, хоча досі лише Рамкова угода та Директива про расову дискримінацію були прийняті на основі загальних антидискримінаційних положень.

Основні принципи політики ЄС із ґендерної рівності викладені у вторинному законодавстві, зокрема, у Директиві ради 75/117/ЕЕС від 10 лютого 1975 р. про рівну оплату праці, Директиві ради 76/207/ЕЕС від 9 лютого 1976 р. про рівне ставлення на робочому місці, Директиві Ради 92/85/ЕЕС від 19 жовтня 1992 р. про безпеку та здоров'я вагітних робітниць та робітниць, які нещодавно народили або годують, на робочому місці, Директиві Ради 86/613/ЕЕС від 11 грудня 1986 р. про рівне ставлення до самозайнятих робітників та членів подружжя, які їм допомагають, Директиві Ради 96/34 ЕС від 3 червня 1996 р. про відпустку для догляду за дитиною, та Директиві Ради 96/97/ЕС від 20 грудня 1996 р. про рівне ставлення до жінок і чоловіків у схемах соціального забезпечення на робочому місці.

Крім вторинного та первинного законодавства, існує масив законодавства ЄС,(2) яке разом з п'ятьма програмами та рядом «м'яких нормативних актів» вказує на актуальність проблеми ґендерної рівності для політики ЄС.

1.2. Acquis communautaire(3)

Передбачуване розширення Європейського Союзу в бік Центральної та Східної Європи має принести перші результати у 2003 році, коли кілька країн, які зараз намагаються вступити, стануть повноправними членами ЄС. Оскільки ЄС - це правовий союз, країни-кандидати мають відповідно перенести законодавство ЄС, так зване "acquis", у свої національні законодавчі системи. Прийняття цього законодавства є результатом тривалих переговорів між Європейською Комісією, що представляє ЄС, та країнами-кандидатами, у ході яких обговорюються та узгоджуються різні позиції. Ґендерна рівність належить до сфер застосування acquis; однак звіти, випущені у рамках цієї програми, оцінюють не лише рівень виконання конкретних зобов'язань, прийнятих урядами країн-кандидаток у ході переговорного процесу, а й спроможність країн-кандидатів їх дотримуватись і рівень розуміння ширшої потреби у ґендерній рівності та переваг від її впровадження.

Історично так склалося, що законодавство ЄС у сфері рівного ставлення зосереджене, в основному, на зайнятості та соціальному забезпеченні, оскільки Союз, який був створений у 1957 р. як економічне співтовариство, з самого початку був зацікавлений у прямому економічному впливі принципу рівної оплати.(4) Сьогодні політика з ґендерної рівності є невід'ємною частиною політики та програм ЄС. Важливо, що у своїх звітах, які базуються на національних звітах про впровадження Європейської стратегії зайнятості на період 1999-2000 рр.,(5) Європейська Комісія підкреслила, що рівні можливості для жінок та чоловіків є економічно необхідними, та що приблизно одна п'ята річного зростання ВВП у країнах ЄС (2,3%) була отримана завдяки збільшенню кількості жінок, які працюють. Це пояснює, чому принцип рівності не виключає позитивних дій, які дозволяють надання особливих переваг статі, недостатньо представленій на ринку зайнятості, для полегшення її професійної діяльності, ліквідації або компенсації незручностей у професійному житті.

Водночас Співтовариство завжди орієнтувалося на соціальну політику, і тому, відповідно, зобов'язало країни, що приєднуються, покращити їхні соціальні стандарти, включаючи стандарти з ґендерної рівності. Таким чином, для країн, які приєднуються, дуже важливо зрозуміти, що політика з ґендерної рівності та ґендерного інтегрування, передбачена Амстердамською угодою, вторинним законодавством ЄС та м'яким законодавством, є пріоритетною для ЄС і виходить за межі принципу рівного ставлення та заборони статевої дискримінації.

Політика із попередження сексуальних домагань, насильства проти жінок та нещодавно прийняті програми з таких проблем, як участь у політичній діяльності та репродуктивні права, відображають сучасніші тенденції у сфері прав жінок. Усі ці питання належать до ґендерної проблематики у країнах, що приєднуються, а також у Державах-учасницях. Громадянське суспільство уже активно займається цими темами, і процес вступу відкриває неурядовим організаціям Європейського Союзу та країнам, що приєднуються, чудову нагоду для відстоювання ширших вимог. Крім того, неурядові організації держав-кандидаток можуть мобілізуватися та вимагати розгляду у своїх країнах більш актуальних проблем. Таким чином, вони підтримають інституції ЄС у просуванні майбутніх змін.

2. Ситуація з ґендерною рівністю у країнах-кандидатах

2.1. Комуністичний спадок


Однією з головних перешкод на шляху досягнення справжньої рівності між жінками та чоловіками є усталене переконання, що ґендерна рівність уже була встановлена за комуністичного режиму. Однак фактичний аналіз участі жінок у робочій силі до демократизації виявляє, що це не так.(6) На тлі формальної рівності між статями на початковому етапі планової соціалістичної економіки через різноманітні економічні, правові або соціальні механізми нав'язувалася модель «емансипованої жінки». Жінок заохочували до участі у різних формах зайнятості на рівних з чоловіками, хоча одним з головних чинників, що спричиняв високий рівень зайнятості жінок, були низькі зарплати, внаслідок чого сім'ї були змушені працювати більше. Зі зміцненням правових основ рівності між чоловіками і жінками виявилося, що, в силу минулих традицій, жінки несуть подвійний тягар, відповідаючи, крім роботи, за виховання дітей і ведення домашнього господарства.

Відповідно, існувало три головних аспекти участі жінок у соціалістичній економіці: робота, соціально-політичне життя держави та сім'я. Щоб допомогти жінкам збалансувати ці різні зобов'язання, держава створила сприятливі правові та економічні умови: були введені високооплачувані декретні відпустки, у більшості країн були дозволені аборти, відкриті дитячі дошкільні заклади тощо.(7) Однак участь жінок у національній економіці за часів соціалізму не гарантувала, що жінки автоматично отримають такий же статус, як і чоловіки, de facto. Наприклад, важливим джерелом дискримінації був той факт, що суспільство сприймало жінок і як матерів, і як робітниць. Тому вдвічі довший робочий день та пов'язана з цим відповідальність виявилася постійним джерелом стресу для багатьох жінок, і формальні переваги, надані законодавством, часто мали зворотній вплив, зміцнюючи стереотипні ролі та нерівний розподіл сімейних обов'язків. Як наслідок, багато жінок сприймали можливість працювати швидше як примус, а не як невідчужуване право людини. Однак значним досягненням був високий рівень освіти серед жінок, - актив, який, на жаль, не був ефективно використаний у період економічної трансформації через неспроможність держави підтримати повну зайнятість.

2.2. Виклики, з якими стикаються нові демократичні країни

Загальна думка про те, що ґендерна рівність була досягнута за комуністичного режиму, зберігалася під час економічних, соціальних та політичних перетворень. Фактично, попри беззаперечно позитивні елементи, реальна ґендерна рівність ніколи не досягалась, і під час попередніх режимів існувала дискримінація. При цьому на неї зазвичай не звертали уваги, ніколи не документували, не визнавали і не карали за неї. Водночас, за часів комуністичного правління було введено різноманітні типи представництва, зокрема, за ґендерною та національною приналежністю, у певних центральних та місцевих керівних органах. Щоправда, таке представництво базувалося швидше на партійній приналежності та підтримці, а не компетенції та вміннях людини, і тому у більшості випадків ці представники сприймалися як формальні і непродуктивні «висуванці». Їх використовували лише для звітності та статистики. Тому не дивно, що після 1990 р. ідея квотного представництва для жінок, або «позитивної дискримінації» чи «спеціальних заходів», спрямованих на краще представництво жінок, була відхилена політичною елітою цих країн та широкою громадськістю. Ці складні уроки минулого постійно згадуються у дискусіях щодо позитивних дій, хоча колишня практика не мала нічого спільного з підходом прав людини. Знадобилося десять років, щоб частково подолати старі упередження.

Питання ґендерної рівності вперше привернуло увагу урядів у середині 1990х рр., у ході підготовки та участі у Четвертій всесвітній конференції зі становища жінок у Пекіні та роботі після неї. Той факт, що до останнього часу більшість країн, що приєднуються, не мала сформульованих правових положень та механізмів рівної оплати праці та рівного ставлення, ілюструє рівень недооцінки цієї теми.

Під час перехідного періоду до старих упереджень додалися нові проблеми:

а) Економічні обмеження

Відносно висока частка жінок у робочій силі базувалася на принципах планової економіки, державної монополії на промислову власність та штучно підтримуваній зайнятості, можливій лише за умови існування надзвичайно низьких зарплат. Колапс соціалістичної економіки та впровадження принципів ринкових відносин змусив відмовитися від застарілої практики та прискорив зниження частки жінок у національній робочій силі. Також установилася практика порушення трудових прав жінок, що також заважає їм брати активну участь у національній економіці.

Виявилося, що стандарти соціального та особливого захисту жінок складно впроваджувати, і що вони можуть послаблюватися і навіть нівелюватися у ході ринкової лібералізації.(8) Деякі з цих норм, які також регулювалися конвенціями Міжнародної організації праці, слід переглянути у світлі приєднання до ЄС.

b) Низька правова культура та слабка інституційна інфраструктура

Загальною вадою усіх країн, які прагнуть приєднатися до ЄС, є низький рівень виконання законів, навіть якщо вони формально відповідають законодавству ЄС. Ця проблема також зберігається для нового законодавства, прийнятого під час переговорів про вступ; це зумовлено слабкими та недостатньо фінансованими інституціями, поганим знанням соціальних прав та стандартів ґендерної рівності, та браком судових прецедентів з ґендерних питань.

Недостатнє фінансування у країнах, що приєднуються, під час економічної реструктуризації також стало серйозною проблемою. Її має вирішити Європейська Комісія заради зміцнення впровадження стандартів ЄС та встановлення і розвитку інституційних механізмів із ґендерної рівності. Основним завданням є збільшення інвестицій у освіту та професійне зростання з метою підтримки ефективного адміністрування та діяльності у сфері євроінтеграції. Прогрес у цьому відношенні позитивно вплине на процес вступу.

3. Прийняття acquis communautaire

3.1. Пріоритети змін


У контексті процесу приєднання країни-кандидатки встановили різні пріоритети, що впливають на їхні переговори із ЄС. Наприклад, Угорщина і Болгарія вважають пріоритетним завданням досягнення ґендерної рівності через реформування законодавства про працю, тоді як Литва зобов'язалася прийняти Закон про ґендерну рівність та створити посаду Уповноваженого з рівних можливостей. Румунія та Болгарія віддали перевагу прийняттю антидискримінаційного законодавства.

Після початку переговорного процесу більшість країн-кандидаток почала адаптувати своє законодавство з рівного ставлення у сфері зайнятості, залишивши прийняття стандартів соціального забезпечення для другого етапу.

Принципи рівного ставлення поступово вводяться у законодавство країн-кандидаток. Більшість із них спочатку ввела принцип рівної оплати праці, а після цього - принцип рівного ставлення у доступі до зайнятості, кар'єрного зростання та умов праці. Кілька країн-кандидаток також ввели нові правові положення, що забороняють дискримінаційну рекламу і поведінку.(9)

Одним із способів комплексного врегулювання питання рівного ставлення є прийняття Закону про ґендерну рівність, який поки-що існує лише у Литві (1999) та Румунії (2002). Такий підхід важливий, оскільки саме через брак законодавства з ґендерної рівності та конкретних механізмів не порушуються справи і провадження з ґендерної рівності у країнах, що приєднуються.

Визначення непрямої дискримінації за статтю відносно нове як у правовому, так і концептуальному значенні, і тому воно ще не введене у більшості країн, що приєднуються, де спостерігається певний спротив його введенню. У 2001 р. були внесені зміни до Кодексу законів про працю Болгарії, якими забороняється пряма та опосередкована дискримінація на основі, серед іншого, статі. Непряма дискримінація заборонена у Естонії. Однак необхідні більші зусилля для ефективного розуміння та застосування цієї концепції.

Визначення сексуального домагання - ще одна нова концепція для східноєвропейських країн. Як така, вона була введена у законодавство Чеської Республіки, Литви, та нещодавно - Румунії. Очікується прийняття нових законодавчих положень у Болгарії та Естонії.

Майже всі крани, що аналізуються, відстають у сфері гармонізації соціального забезпечення на виробництві, неповної зайнятості та визнання домашньої праці зайнятістю.

3.2. Антидискримінаційний підхід чи ґендерна рівність?

Існує два компоненти acquis, які обговорюються у Главі 13: «Зайнятість та соціальна політика»: антидискримінаційне законодавство та політика з ґендерної рівності. Обидва елементи є важливими, доповнюють один одного і мають бути включені у законодавство та політику на час приєднання.

В Амстердамській угоді чітко визначено різницю між цими двома питаннями, хоча, водночас визнається зв'язок між ними. З одного боку, просування ґендерної політики та ґендерне інтегрування належать до завдань ЄС. Водночас, у Статті 13 вводяться загальні законодавчі повноваження для ліквідації широкого спектру дискримінаційних дій, включаючи, але не обмежуючись цим, дискримінацію на основі статі. Відмінність також зберігається у вторинному законодавстві ЄС, і тому слід відзначити, що Європейський суд у численних справах, пов'язаних із ґендерною рівністю, також визнав, що для досягнення рівних можливостей жінок і чоловіків необхідно виходити за межі ліквідації дискримінації, і що іноді бажано застосовувати позитивні дії.(10)

Неповне розуміння відмінностей та взаємозв'язку між цими двома концепціями у країнах-кандидатках іноді викликає припущення, що політика з ґендерної рівності обмежується прийняттям анти-дискримінаційних актів, і що «позитивні права» жінок суперечать принципам відмови від дискримінації. Болгарія та Румунія перейшли до розгляду можливості прийняття загального антидискримінаційного законодавства, намагаючись реалізувати і стандарти ЄС з рівного ставлення до чоловіків і жінок, і більш загальні антидискримінаційні норми. Принцип рівного ставлення до жінок і чоловіків часто зникає в контексті цього більш широкого підходу. (Оскільки це непросте питання, яке вимагає глибших знань, а результати таких дій не завжди позитивно впливають на принцип рівного ставлення до жінок і чоловіків). Негативним наслідком такого підходу, який може виникнути і в інших країнах, є проблема з прийняттям окремого законодавства з ґендерної рівності, незалежно від того, чи прийнято рішення про введення ширших анти-дискримінаційних положень. Так трапилося у Болгарії;(11) і так було у Румунії до введення Закону «Про рівні можливості».(12) Подібні проблеми можуть виникнути і у Чеській Республіці.

3.3. Недоліки ґендерної політики та потреба у зміцненні інститутів, що підтримують ґендерну рівність

Закони відіграватимуть незначну роль, доки не будуть створені ефективні механізми їх впровадження. Це викликає нагальну потребу у встановленні інститутів з підтримки ґендерної рівності та відповідної політики для забезпечення «інтегрування». Хоча окремі посилання на «ґендерне інтегрування» з'явилися у ЄС відносно нещодавно, а Директиви Ради з ґендерної рівності є конкретними інструментами для виконання зобов'язань ЄС у сфері ґендерної рівності, переговорний процес, в основному, зосередився на правовій гармонізації та мірі, до якої acquis communautaire має переноситися у національне законодавство країн-кандидаток. Лише минулого року було досягнуто значного прогресу з цього питання, і завдяки останнім змінам до Директиви 76/207/ЕЕС інтеграційний підхід та впровадження інституційних механізмів з ґендерної рівності стали юридичним зобов'язанням та невід'ємною частиною acquis.

У ході переговорного процесу в ряді країн, що приєднуються, під тиском були створені нові органи з ґендерної рівності - в основному, департаменти на рівні Міністерств праці (Угорщина, Чеська Республіка, Естонія та Литва). У Румунії Міністерство праці та соціальної солідарності є найвищим інституційним органом з рівних можливостей для жінок і чоловіків. Створення у листопаді 2001 р. Управління з ґендерних можливостей чоловіків та жінок у Польщі є хорошим прикладом інституції вищого рівня, прямо підпорядкованої та створеної під керівництвом Ради Міністрів. Так що Болгарія - це єдина країна, з тих, що вивчаються, у якій немає жодного органу з ґендерної рівності(13). Тим не менш, ефективність цих органів має постійно контролюватися після приєднання.

Управління уповноваженого з ґендерної рівності у Литві є унікальним та особливо успішним інститутом, що заслуговує на особливу увагу. Створене при Сеймі (Парламенті) Республіки Литва згідно із Законом «Про рівні можливості», який набув чинності 1 березня 1999 р., Управління уповноваженого з ґендерної рівності отримало статус незалежного державного органу 25 травня 1999 року. Відтоді воно відіграє ключову роль у забезпеченні рівних можливостей у державі. Парламентські комітети або підкомітети, які займаються рівними можливостями, наприклад, у Чеській Республіці та Литві, також відіграють важливу роль.

Хоча у Чеській Республіці та Угорщині були розпочаті окремі урядові програми з ґендерної рівності, брак ґендерної політики та засобів для її впровадження складає одну з найслабкіших сторін цих інституційних механізмів. Також ці інститути зіштовхуються з такими проблемами, як брак належно підготовленого персоналу та фінансових ресурсів. Щоб подолати ці перешкоди, знадобиться тривала підтримка ЄС, особливо у плані надання відповідного навчання.

3.4. Судові провадження з ґендерної рівності та перенесення тягаря доведення: необхідні метаморфози

В усіх звітах по країнах, де було реалізовано проект «Рівні можливості для жінок та чоловіків у рамках програми розширення Європейського Союзу», відзначається дуже незначна частка справ з ґендерної рівності, розглянутих у національних судах за останні роки. Також вказується, що можливість перенесення тягаря доведення була відхилена - м'яко або у категоричній формі - навіть у тих країнах, де існує така юридична можливість.

Поза сумнівом, прийняття нового законодавства є критично важливим першим кроком для збільшення правової обізнаності та допомоги у провадженнях із ґендерних питань. Однак цього недостатньо: брак інформації про стандарти та прецеденти ЄС, загальна необізнаність громадян про їхні права та брак відповідної підготовки суддів та юристів є базовими чинниками, що зумовлюють недостатній вплив законодавства. Крім того, у більшості країн працівники не захищені від репресивних дій з боку роботодавців, якщо вони звертаються за правовим захистом своїх прав.(14)

Ще однією перепоною для порушення судових справ щодо статевої дискримінації є той факт, що тягар доведення не в усіх країнах був зміщений на користь позивача. На даний момент лише Чеська Республіка ввела цей принцип.(15) Оскільки у судових системах країн-кандидаток домінують консервативні підходи, необхідно проводити поступову гармонізацію та впроваджувати супутні правові реформи, а також готувати суддів, оскільки перехід від дуже обмеженої кількості стандартів у цій сфері до дуже високих стандартів та вимог ЄС зіштовхнулися з неготовністю як суспільства загалом, так і судів зокрема.(16) Нові правові концепції та положення слід доповнювати конкретними механізмами для заохочення їх впровадження та, що найважливіше, проводити освітні кампанії.

Якби неурядові організації отримали право звертатися до суду, це стало б важливим кроком для відкриття більшої кількості справ з ґендерної рівності та створення потужного законодавства. Таким чином, НУО змогли б представляти жертв дискримінації у судах. Поки-що Румунія - єдина країна, де громадські організації можуть подавати такі справи до суду і навіть представляти жертв, що є значним проривом.(17)

3.5. Недостатня обізнаність в усіх країнах

В усіх звітах також вказується, що обізнаність з ґендерних питань є низькою з ряду причин. Насамперед, переконання, що ґендерна рівність вже була досягнута за комуністичного режиму, призвело до тривіалізації проблеми. Крім того, під час перехідного процесу внаслідок багатьох інших політичних та економічних проблем ґендерна рівність не була визначена як пріоритетне завдання ні у суспільстві загалом, ні у керівному середовищі. Водночас, брак досліджень з ґендерної тематики та конкретної статистики означає неспроможність належним чином подати цю інформацію. Фактично, законодавчі зміни у цій сфері лише в небагатьох країнах публічно обговорювалися або пройшли експертну оцінку спеціалізованих НУО. Ґендерні питання нерегулярно висвітлювалися у ЗМІ. Внаслідок цього значення таких проблем, як сексуальне домагання, непряма дискримінація, відпустки для догляду за дитиною та перенесення тягаря доведення було мінімізоване.





ОСНОВНІ НАПРЯМКИ ҐЕНДЕРНОЇ ПОЛІТИКИ В РОЗРІЗІ ОКРЕМИХ КРАЇН

ЛИТВА

Вступ


Згідно з даними Звіту Комісії Литви зі вступу до ЄС за 2003 р., литовське законодавство у сфері рівного ставлення до жінок і чоловіків в основному відповідає європейському праву. Основні положення, які ще слід ввести, стосуються, серед іншого, перенесення тягаря доведення у справах про статеву дискримінацію та введення визначення непрямої дискримінації.

Республіка Литва прийняла Закон «Про рівні можливості», який набув чинності 1 травня 1999 р., першою у Центральній та Східній Європі. Мета Закону - забезпечити впровадження конституційно консолідованих рівних прав жінок та чоловіків. 18 червня 2002 р. до Закону були внесені поправки (введене поняття позитивної дискримінації). В листопаді 2004 Закон було доповнено положенням, яке надає можливість жертвам статевої дискримінації звертатися за компенсаціями моральних та матеріальних збитків згідно процедур, встановлених Цивільним кодексом. Для забезпечення роботи Уповноважених з рівних можливостей Сейм (Парламент) Республіки Литва створив Управління Уповноваженого з рівних можливостей, що отримало статус незалежного державного інституту 5 травня 1999 р.

Хоча Управління виявилось ефективним у забезпеченні рівного ставлення, і Литва очевидно перебуває на шляху досягнення ґендерної рівності, все ще необхідно докласти значних зусиль для повної гармонізації законодавства з Директивами ЄС. Зокрема, хоча створення національної системи із рівних можливостей, включаючи конкретні інститути, вказує на існування політичної волі у державі, але питання рівних можливостей все ще не розглядається як ключове у ході переговорів і не отримує найбільшу можливу увагу. Це пояснюється, головним чином, ставленням громадськості, яка на перший план висуває економічні або соціальні проблеми, а не рівні можливості чоловіків та жінок. Це свідчить про необхідність ширшого соціального діалогу та покращення обізнаності щодо ґендерної рівності, а також більшої наполегливості у встановленні рівних можливостей.

Як позитивний приклад роботи Уповноваженого можна навести справу 2000 р., коли шість державних органів та 90 приватних компаній були змушені дати пояснення щодо своїх дискримінаційних оголошень. Після ретельного розслідування на трьох осіб було накладено адміністративні стягнення за порушення положень Статті 8 Закону «Про рівні можливості». Зокрема, адміністративне покарання поніс директор акціонерної компанії, в оголошенні якої на спеціальні курси секретарів-референтів запрошувалися лише жінки. Інші дві справи також стосувалися газетних оголошень про вакансії.

У Литві середня зарплата чоловіків і жінок відрізняється, що вказує на гірше становище жінок на ринку праці. Протягом першого кварталу 2000 р. жінки отримували 81,3 % від зарплати чоловіків,(18) у першому кварталі 2001 р. співвідношення складало 88 %; у 2003 році ґендерна відмінність в оплаті складала 16,8% в приватному і 24,8% в державному секторі.(19) Як у багатьох країнах, що розвиваються, середня зарплатня жінок у Литві нижча зарплати чоловіків з кількох причин, включаючи той факт, що жінки лише у виняткових випадках обіймають керівні посади у Литві. За статистикою, найвищий рівень, якого досягає жінка - це посада заступника директора. Це дослідження засвідчує, що правові рамки для рівних можливостей самі по собі не гарантують покращення ситуації на ринку праці, і що ці законодавчі норми ще не втілені на практиці.

Резюме ключових положень

Визначальні принципи


Принципи рівної оплати праці закладені у ряді правових актів республіки Литва, і в законодавстві не виявлені положення, які встановлюють інші принципи, крім рівної оплати для жінок і чоловіків. Однак, хоча в офіційному перекладі на англійську мову використовується поняття «робота співмірної цінності», в оригінальній литовській версії міститься вимога про рівну оплату за «однакову роботу», і не включена «робота співмірної цінності». Роботодавцям заборонено переслідувати робітника, який подав скаргу проти дискримінації за статевою ознакою, включаючи скаргу проти нерівної оплати. Визначення рівних можливостей у Законі «Про рівні можливості» не конкретизоване, але текст Закону дозволяє використовувати широкий спектр положень міжнародних документів із захисту прав людини. У Законі «Про рівні можливості» визначається пряма і непряма дискримінація, але литовське суспільство краще розуміє сутність прямої дискримінації, ніж сутність непрямої дискримінації. Заборонені також сексуальні домагання.

Запобіжні заходи

Загалом законодавство, що регулює зайнятість, передбачає численні привілеї та гарантії для жінок, які виховують малих дітей. Чоловіки зазвичай мають право на такі привілеї, якщо вони виховують дітей самостійно. Вагітні жінки та жінки, які годують груддю, а також жінки, які нещодавно народили, включені до групи з обмеженими функціональними можливостями. Забороняється робота вагітних жінок у нічну зміну, а також жінок, які нещодавно народили або годують груддю, без їхньої згоди. Вагітні робітниці мають право відвідувати лікаря без втрати плати, якщо огляди мають проводитися у робочий час. Закон «Про трудові договори» вводить обмеження на розірвання трудової угоди з вагітною жінкою або жінкою з дитиною до трьох років. У Кримінальному Кодексі встановлена кримінальна відповідальність за звільнення або відмову від найму вагітної жінки або жінки, що годує дитину груддю.

Тягар доказування

Згідно із законодавчими положеннями у цій сфері, до обов'язків Управління уповноваженого з рівних можливостей входить збір свідчень та допит обвинувачених під час розслідування скарг про статеву дискримінацію. Такі слідчі процедури за скаргами, що передбачають застосування принципів рівного ставлення до чоловіків та жінок стосовно доступу до працевлаштування, професійної підготовки, просування по службі та умов роботи, значно полегшують становище позивачів та створюють набагато сприятливіші умови - оскільки позивач не зобов'язуваний отримувати документи або будь-які інші свідчення від особи, яка скоїла порушення (зазвичай, це досить складно зробити).

Позаштатні працівники

Терміни «позаштатні працівники» та «сумісники» не мають юридичного визначення згідно з Директивою. Неповна зайнятість не призводить до обмеження соціальних гарантій, меншої захищеності або гірших кар'єрних можливостей, ніж повна зайнятість, і ставка погодинної оплати не може бути меншою для працівників-сумісників, ніж для осіб, які працюють повний робочий день. У Литві чоловік все ще вважається основним годувальником сім'ї, тоді як доход жінки розглядається виключно як додатковий. Але незважаючи на цей стереотип і той факт, що рівень безробіття постійно зростає, часткова зайнятість не поширена серед жінок та чоловіків: лише 11,6% робітників працювали за сумісництвом на 1998 р. (та 6,9 % у 1999 р.).(20)

Самозайняті робітники

У національному законодавстві не існує прямого визначення самозайнятої особи. Однак нормативні акти містять положення, що стосуються прав таких осіб займатися бізнесом та їхнього соціального страхування. Нормативні акти, що регулюють діяльність людей, які працюють на себе, містять положення про рівні можливості для жінок і чоловіків, самотніх та одружених/заміжніх, щодо відкриття справи, реєстрації фірми та отримання позики і державної допомоги для розвитку бізнесу. Самозайнятий робітник може подати позов проти статевої дискримінації згідно із загальноприйнятими процедурами; однак досі не було зареєстровано жодної такої справи. Питання соціального страхування самозайнятих робітників та членів сім'ї, які безоплатно на них працюють, детально регулюються нормативними актами та загалом відповідають положенням Директиви. У Литві існують схеми і добровільного, і обов'язкового соціального страхування.

Відпустка для догляду за дитиною

У Литві поняття «відпустка для догляду за дитиною», описане у Директиві, стосується «відпустки для догляду за дитиною до 3-річного віку». Правові підстави для отримання відпустки встановлені Законом «Про відпустки». Відпустка для догляду за дитиною надається: матері, або, за її рішенням чи рішенням сім'ї - батьку, дідусеві або бабусі або іншим родичам, які виховують дитину. Відпустку для догляду за дитиною можна взяти повністю або частково, і особи, які мають право на таку відпустку, можуть розбивати частини між собою; це юридичне право, а не питання згоди роботодавця. Роботодавець не має права перенести відпустку для догляду за дитиною. Немає статистичних даних щодо ґендерного розподілу серед осіб, які скористалися відпусткою для догляду за дитиною до 2000 р., але у 2000 р. такі відпустки взяли 36 533 жінок та 420 чоловіків. У 2003 р. кількість чоловіків, які скористалися такою відпусткою, зросла на 1%. Таким чином, 98,8 % від усіх реципієнтів складають жінки.(21) У Литві на даний момент чоловіків не заохочують брати відпустки для догляду за дитиною.

Схеми соціального забезпечення

Політика рівних можливостей у Литві включає впровадження рівного ставлення у питаннях соціального забезпечення. Згідно з Конституцією та законодавством про соціальне забезпечення, усі жителі Литви мають право на соціальний захист, незалежно від статі. Соціальне забезпечення самозайнятих працівників відрізняється від захисту найманих робітників внаслідок того, що вони порівняно нещодавно були включені до політики із соціального забезпечення. Різний вік виходу на пенсію (60 років для жінок та 62,5 для чоловіків) встановлений Законом «Про державні соціальні пенсії», але немає положень у законодавстві, які зобов'язують чоловіків або жінок іти на пенсію після досягнення пенсійного віку.

Рекомендації стосовно кожної конкретної Директиви

Директива Ради 75/117/ЕЕС від 10 лютого 1975 р. про наближення законодавства Держав-учасниць стосовно впровадження принципів рівноправності оплати праці для жінок та чоловіків.

  • Слід встановити у Законі «Про рівні можливості» принцип рівної оплати за однакову роботу та роботу співмірної цінності.

  • Слід провести дослідження, щоб визначити, чи можуть профспілки ініціювати та впливати на умови праці та соціальні гарантії.

  • Слід провести дослідження того, як у колективних угодах регулюється рівень зарплат, розрахунок та порядок виплати.

    Директива Ради 76/207/ЕЕС від 9 лютого 1976 р. про впровадження принципів рівного ставлення до жінок і чоловіків стосовно доступу до працевлаштування, професійної підготовки, кар'єрного зростання та умов праці.

  • Визначення рівного ставлення у Законі «Про рівні можливості» занадто розпливчасте для повного впровадження на практиці і тому його слід змінити.

  • Слід окремо визначити поняття «рівних можливостей» у Законі «Про рівні можливості».

  • Слід включити визначення поняття «позитивних дій» у Законі «Про рівні можливості».

  • Мають бути включені положення про надання компенсації у разі дискримінації. Таке положення дає чіткий сигнал про те, що неналежна поведінка буде покарана, та заохочує жертви дискримінації подавати позови до суду.

  • Слід провести довгостроковий моніторинг доступу жінок до професійної підготовки та навчання, а також доступу до зайнятості та професійного розвитку.

  • Роботодавці мають вжити необхідних заходів для інформування працівників про їхні права.

  • Слід удосконалити процедуру збирання і поширення достовірних статистичних даних про становище жінок та чоловіків на ринку праці, наприклад, жінок-роботодавців у приватному секторі тощо. Після отримання статистичних даних слід вжити відповідних дій для виправлення існуючого дисбалансу.

    Директива Ради 92/85/ЕЕС від 19 жовтня 1992 р. про введення заходів для заохочення покращення здоров'я та безпеки на робочому місці вагітних жінок та працівниць, які нещодавно народили або годують груддю.

  • Принцип рівних можливостей для жінок та чоловіків має бути реалізований у відповідних законодавчих актах, що надають рівний доступ до праці та соціальних гарантій і жінкам, і чоловікам;

  • Положення абсолютного характеру (наприклад, заборона роботи у нічну зміну для вагітних жінок) слід, наскільки можливо, переглянути у світлі розвитку рівних можливостей та заохочення жінок приймати власні поінформовані рішення стосовно їхнього здоров'я та безпеки;

  • Жінок слід заохочувати подавати позови проти дискримінації до суду, а неурядові організації слід заохочувати підтримувати їх у таких справах.

    Директива Ради 97/80/ЕЕС від 15 грудня 1997 р. про тягар доказування у справах про дискримінацію на основі статі.

  • Перенесення тягаря доказування слід закріпити законодавчо.

  • Верховний Суд Литви та Вищий адміністративний суд Литви, які формують практику звичайних судів, мають запропонувати, щоб суди, які розглядають цивільні та адміністративні справи, пов'язані із порушенням принципу рівного ставлення у сфері зайнятості, професійної підготовки, кар'єрного зростання та умов праці, переносили тягар доказування на відповідача.

  • Законодавчі зміни або зміни у судовій практиці мають доводитися до відома працівників, наприклад, у рамках інформаційних кампаній та/або навчальних курсів.

    Директива Ради 97/81/ЕЕС від 15 грудня 1997 р. про Рамкову угоду про неповну зайнятість, укладену між UNICE, CEEP та ETUC

  • Слід прийняти юридичне визначення «позаштатного робітника» згідно з цією Директивою.

  • Слід зібрати та оприлюднити достовірні статистичні дані про становище жінок та чоловіків на ринку праці. Зокрема, необхідно зібрати інформацію та статистику про позаштатних робітників та їхнє фактичне становище.

  • Слід заохочувати неповну зайнятість жінок і чоловіків як засіб рівного розподілу батьківських ролей у сім'ї.

  • Слід вжити конкретних заходів для спрощення доступу позаштатних робітників до освіти та професійної підготовки.

    Директива Ради 86/613/ЕЕС від 11 грудня 1986 р. про застосовування принципу рівного ставлення до жінок та чоловіків, що є самозайнятими, включно із сільськогосподарською діяльністю, та захист самозайнятих жінок під час вагітності та материнства.

  • Слід прийняти юридичне визначення «самозайнятого робітника».

  • Принцип рівного ставлення та недискримінації має бути консолідований у всіх актах, пов'язаних із цією Директивою.

  • Слід провести дослідження й зібрати дані про порівняльну кількість самозайнятих жінок та чоловіків, включаючи тих, хто працює у сільському господарстві.

    Директива Ради 96/34/ЕС від 3 червня 1996 р. про рамкову угоду щодо відпустки для догляду за дитиною, укладену між UNICE, CEEP та ETUC

  • Слід покращити статистичні дані та дослідження у сфері, що регулюється цією Директивою.

  • Слід ініціювати публічне обговорення ролі обох батьків, а чоловіків слід заохочувати брати відпустки для догляду за дитиною.

    Директива Ради 96/97/ЕС від 20 грудня 1996 р. про внесення змін до Директиви 86/378/ЕС про введення принципу рівного ставлення до жінок і чоловіків у схемах соціального забезпечення на робочому місці

  • Законодавчо слід встановити однаковий пенсійний вік для жінок і чоловіків.

  • Слід підтримувати становлення схем соціального забезпечення на виробництві, заохочуючи організації вводити програми для сприяння ґендерній рівності, особливо у схемах соціального забезпечення.

  • Слід зібрати дані про роботу членів подружжя, які допомагають своїм чоловікам/дружинам(22), для впровадження програми та/або політики на регіональному або державному рівні для заохочення їхньої праці.

  • Слід сприяти підвищенню обізнаності та діалогу у суспільстві, а також активному партнерству з жіночими організаціями.

  • Компетентні органи мають і далі збирати статистичні дані про самозайнятих осіб у сільських і міських районах, диференційовані за ґендером, щоби провести аналіз проблем із розвитку бізнесу, з якими стикаються самозайняті особи, за ґендерною ознакою.

  • Слід зібрати додаткові статистичні дані, диференційовані за ґендером, про участь у державних, а також виробничих схемах соціального забезпечення.

  • Робітникам слід надавати належну інформацію про їхні соціальні права та про те, як принцип рівного ставлення стосується їхніх прав.





    ОСНОВНІ НАПРЯМКИ ҐЕНДЕРНОЇ ПОЛІТИКИ В РОЗРІЗІ ОКРЕМИХ КРАЇН

    РУМУНІЯ

    Вступ


    Після революції у грудні 1989 р. Румунія пройшла драматичний шлях інтеграції у міжнародний правовий порядок, відкинувши застереження, сформовані у комуністичний період, щодо певних міжнародних конвенцій з прав людини. Зараз країна впроваджує добре виписані та недискримінаційні правові рамки.

    Хоча впровадження рівних можливостей не становило пріоритет для країни протягом останніх десяти років, необхідні передумови для покращення законодавства були створені, серед іншого, через ратифікацію Переглянутої Європейської соціальної хартії, до якої Румунія приєдналася з певними застереженнями, та прийняття Національного плану дій з рівних можливостей для жінок та чоловіків у 2000 р.

    Створення у 2000 р. Комісії з рівних можливостей у рамках Економічної та соціальної ради, спрямованої на забезпечення постійного обміну інформацією, досвідом та заходами у сфері рівного поводження між різними партнерами та розробка рекомендацій для центральних державних органів, були позитивними кроками на шляху до гарантування фактичного впровадження рівних можливостей, але діяльність цієї та інших структур, спрямована на сприяння рівності, недостатньо координується, та, в результаті, має обмежений вплив. Брак єдиної комплексної стратегії для першочергового вирішення питання викликаний недостатньою політичною волею, і є суттєвою перешкодою для забезпечення рівних можливостей у Румунії.

    Резюме ключових положень

    Визначення принципів


    Принципи рівної оплати за однакову роботу сформульовані у Конституції Румунії, Кодексі законів про працю та Законі «Про оплату праці». Нещодавно оприлюднений Закон «Про рівні можливості для жінок та чоловіків» є єдиним правовим документом, що впроваджує принцип рівної оплати за роботу співмірної цінності. Крім того, він чітко визначає і забороняє пряму та непряму дискримінацію і сексуальні домагання, які також вважаються кримінальним злочином згідно із Кримінальним кодексом.

    Захисні заходи

    Румунське законодавство не зобов'язує роботодавців оцінювати умови, процеси та ризики, що можуть загрожувати життю та безпеці вагітних жінок або жінок, які годують, але існує загальне правове зобов'язання, за яким роботодавці мають інформувати кожну особу до його чи її працевлаштування про ризики, з якими він або вона зіткнеться на робочому місці, включаючи інформацію про необхідні захисні заходи. Колективний трудовий договір розширив заборону роботи у нічну зміну для вагітних жінок від п'яти місяців, як передбачено у Кодексі законів про працю, до шести місяців. Жінки мають право, але не зобов'язані, взяти 126-денну декретну відпустку. За Кодексом законів про працю роботодавцеві заборонено розривати трудовий договір під час хвороби, вагітності, декретної відпустки, в період годування груддю або догляду за хворою дитиною у віці до трьох років, або доки чоловік працівниці відбуває обов'язкову військову службу.

    Тягар доказування

    Чинні правові положення у Румунії, на відміну від Директиви ЄС, покладають тягар доказування на позивача. У результаті робітникам дуже складно довести дискримінацію, і вони відмовляються подавати позови. У 1990-2000 рр. у суді не розглядалося жодної справи проти порушення принципу рівного ставлення до жінок і чоловіків у сфері зайнятості, професійної підготовки, оплати праці, соціального захисту, кар'єрного зростання або щодо умов праці. Новий Закон «Про рівні можливості» не перекладає тягар доказування з робітника на роботодавця або підозрюваного порушника. Згідно з Цивільним процесуальним кодексом, суддя має відігравати «активну роль» у встановленні правди, і судді завжди зобов'язували відповідача (зокрема, у трудових спорах) надавати усі необхідні документи. Це означає, що тягар доказування певною мірою перенесено на практиці зі сторони позивача на сторону відповідача. Але проблема, на відміну від юридично закріпленого принципу згідно із указаною Директивою, полягає в тому, що коли відповідач не може довести свою невинність, тоді не вводиться автоматична презумпція на користь позивача.

    Позаштатні працівники

    У румунському законодавстві не існує правового або договірного визначення концепції позаштатного працівника, але у Колективній трудовій угоді визначається, що програми неповної зайнятості можуть встановлюватися для певних видів діяльності, посад та категорій персоналу, передбачених у колективних трудових договорах інститутів та компаній з шести-, чотири- або двогодинним робочим днем. Однак під час перехідного періоду виник ряд нових моделей, включаючи позаштатну роботу, яка досі не повністю врегульована. З 1994 по 1998 рр. кількість позаштатних працівників суттєво не змінювалась, варіюючись від 13 до 15 % загальної кількості робітників. У 1998 р. 15 % працевлаштованих румунів працювали не повний день, більше половини з них були жінками.(23) У 2000 р. позаштатні робітники та штатний персонал, який працював менше 40 годин на тиждень, складали 32,2% від загальної кількості зайнятого населення. 55,4 % позаштатних робітників були жінками.(24) Слід відзначити, що неповна зайнятість розглядається як противага працевлаштуванню, і що більше 90 % опитаних позаштатних працівників заявили, що вони шукали роботу на повний день.(25)

    Самозайняті працівники

    Поняття «самозайнятий» не має юридичного визначення, але за статистикою визначається як «особа, що здійснює діяльність у власному приміщенні або веде окремий бізнес без найму інших осіб, з можливістю неоплачуваної допомоги членів сім'ї». Оскільки самозайняті працівники у концептуальному сенсі не вважаються важливим компонентом ринку праці, чинне законодавство не містить спеціальних положень стосовно цієї категорії. Ні політики, ні представники громадянського суспільства не займалися статусом самозайнятих працівників, і ще менше переймалися підтримкою рівності чоловіків і жінок, зайнятих у незалежній трудовій діяльності. За статистикою, у 2000 р. в Румунії було 1,717 млн. самозайнятих працівників (29,1 % з яких були жінками, і 15,2 % працювали у міських районах),(26) а самозайняті особи та члени їхніх сімей складали 42,2 % активного населення, включаючи 91 % у сільських районах. Однак ця статистика може призвести до хибних висновків, оскільки самозайнятість у сільських районах - це питання виживання, а не прибутку.

    Відпустка для догляду за дитиною

    Вихованням та навчанням дітей у Румунії традиційно займаються жінки. Однак з ростом рівня безробіття чоловіки були змушені взяти на себе деякі сімейні обов'язки. Одним із небагатьох законів, що заохочує чоловіків брати участь у вихованні дітей, є Закон № 210 від 1999 р.,(27) згідно якого сімейні лікарі мають видавати довідки по догляду чоловікам, які пройшли курси з виховання дітей. Право на відпустку для догляду за дитиною гарантується за законом, але відсутні посилання на можливість поділити відпустку на кілька фрагментів або рівні права обох батьків на таку відпуску. Право на відпустку для догляду за дитиною також не входить до комплексної програми заходів, спрямованих на узгодження професійного та сімейного життя. У Румунії не вживаються заходи для професійної реінтеграції працюючих батьків, які перервали свою кар'єру для виховання дітей, внаслідок чого вони залишаються без роботи після закінчення такої відпустки.

    Схеми соціального забезпечення

    Румунське законодавство з соціального забезпечення загалом відповідає директивам ЄС. У ньому немає положень, дискримінаційних по відношенню до жінок, крім різного віку виходу на пенсію для жінок та чоловіків. Однак схеми соціального забезпечення по-різному впливають на чоловіків та жінок, оскільки рівень захисту, який надається за цією системою, прямо пропорційний рівню доходу, отриманого до виникнення застрахованого ризику. Принцип пропорційності фактично призводить до різниці у зарплаті чоловіків та жінок та невідповідності їхніх прав на соціальний захист.

    Рекомендації щодо кожної конкретної Директиви

    Директива Ради 75/117/ЕЕС від 10 лютого 1975 р. про наближення законодавства Держав-учасниць стосовно впровадження принципів рівноправності оплати праці для жінок і чоловіків.

  • Слід вжити заходів для скасування положень у колективних та індивідуальних угодах, тарифно-кваліфікаційних довідниках, які суперечать принципу рівної оплати.

  • Слід розробити статистичні або правові критерії для визначення рівня дискримінації у державному та приватному секторах.

  • Слід перевірити, чим викликана відсутність судових прецедентів у цій сфері - складнощами, пов'язаними із судовим провадженням, чи практичним дотриманням цього принципу.

    Директива Ради 76/207/ЕЕС від 9 лютого 1976 р. про запровадження принципу рівного ставлення до жінок і чоловіків у трудових стосунках, а саме при прийнятті на роботу, професійному навчанні і просуванні по службі.

  • Слід переглянути захисні положення, зокрема ті, що стосуються роботи у нічну зміну.

  • Слід контролювати фактичний рівний доступ до працевлаштування та кар'єрного зростання.

  • Професійна підготовка має бути доступнішою для жінок та дівчаток, яких слід заохочувати її отримувати, зокрема, шляхом проведення національних інформаційних кампаній.

    Директива Ради 92/85/ЕЕС від 19 жовтня 1992 р. про введення заходів для заохочення покращення здоров'я та безпеки на робочому місці вагітних жінок та працівниць, які нещодавно народили або годують груддю.

  • Слід дати юридичне визначення термінів «вагітна робітниця», «робітниця, яка народила» та «робітниця, яка годує груддю».

  • Слід юридично зобов'язати роботодавців оцінювати умови праці та інформувати вагітних робітниць та робітниць, які годують і які нещодавно народили, про ці умови.

  • Слід ввести юридичне положення, яке передбачає звільнення від роботи, якщо робітника неможливо перевести на інше робоче місце.

  • Слід ввести юридичне положення, яке передбачає, що жінки-робітниці можуть проходити медичний огляд у робочий час без зниження оплати.

  • Слід ввести юридичне положення, яке передбачає пропорційне збільшення (згідно з рівнем інфляції) допомоги, що виплачується протягом декретної відпустки та відпустки для догляду за дитиною до дворічного віку.

  • Слід ввести юридичне положення, яке передбачає заходи, які слід вжити, коли переведення на іншу роботу неможливе з технічних та/або об'єктивних причин.

  • Слід скласти список речовин, процесів та умов праці, які негативно впливають на вагітних робітниць та робітниць, які годують, у фізичному та/або психічному плані.

    Директива Ради 97/80/ЕЕС від 15 грудня 1997 р. про тягар доказування у справах про статеву дискримінацію.

  • Слід прийняти юридичне положення, що регулює перекладення тягаря доказування.

  • Слід розробити ефективні засоби інформування працівників про процедуру подання позову проти дискримінації.

  • Суддя та юристи мають пройти відповідну підготовку та тренінги з розгляду справ про ґендерну дискримінацію.

    Директива Ради 97/81/ЕЕС від 15 грудня 1997 р. Про рамкову угоду про неповну зайнятість, укладену між UNICE, CEEP та ETUC

  • Слід прийняти юридичне визначення терміну «позаштатний робітник».

  • Слід розробити програми гнучкої зайнятості, включаючи неповну зайнятість, які б дозволити, серед іншого, чоловікам та жінкам узгодити свої професійні та сімейні обов'язки, продовжити навчання або підготуватися до виходу на пенсію.

    Директива Ради 86/613/ЕЕС від 11 грудня 1986 р. про застосовування принципу рівного ставлення до жінок і чоловіків, що є самозайнятими, включно із сільськогосподарською діяльністю, та захист самозайнятих жінок під час вагітності і материнства

  • Слід прийняти спеціальні положення для роз'яснення юридичного статусу самозайнятих осіб згідно із буквою та духом Директиви, та встановити якомога чіткіший розподіл між вільною професією або торгівлею, якою самозайнята особа заробляє на прожиття собі та своїй сім'ї, та комерційною діяльністю, що проводиться для отримання прибутку.

  • Слід дати юридичне визначення самозайнятого фермера.

  • Спеціальне положення про самозайнятих осіб має містити статті про заходи, спрямовані на застосування принципу рівного ставлення та рівних можливостей для жінок та чоловіків, і для цієї категорії працівників.

  • Слід переглянути статистичні показники у Румунії для їх гармонізації з показниками, що використовуються у Європейському Союзі. Порівняння слід проводити між елементами того ж типу, та вимірювати у тих же одиницях для спрощення порівняльного аналізу.

    Директива Ради 96/34/ЕС від 3 червня 1996 р. про рамкову угоду щодо відпустки для догляду за дитиною, укладену між UNICE, CEEP та ETUC

  • Слід провести дослідження для визначення фактичного розподілу обов'язків та часу, що витрачається на ведення домашнього господарства обома батьками.

  • Слід вжити заходів для захисту працюючих батьків проти ризику звільнення/переведення на іншу посаду/втрати прав, які вони мали до або під час відпустки для догляду за дитиною.

  • Слід прийняти положення, які гарантують професійну реінтеграцію працюючих батьків, які переривають свою кар'єру для виховання маленьких дітей.

  • Слід впровадити доступні послуги з догляду за дітьми, літніми людьми та людьми з відмінними можливостями.

  • Слід заохочувати роботодавців вживати ефективних заходів для підтримки робітників, які мають сімейні обов'язки.

  • Профспілки, асоціації роботодавців та інші мають зробити своїм пріоритетним завданням підтримку узгодження сімейних та професійних обов'язків.

  • Соціальні партнери мають контролювати виконання зобов'язань із прийняття положень Співтовариства, які стосуються узгодження сімейних та професійних обов'язків.

  • Тема рівних можливостей жінок та чоловіків має увійти до шкільних програм, щоби молоді люди навчилися поважати принципи партнерства у сімейному житті та рівні можливості у роботі та публічному житті.

    Директива Ради 96/97/ЕС від 20 грудня 1996 р. про внесення зміни до Директиви 86/378/ЕС про впровадження принципу рівного ставлення до жінок і чоловіків у схемах соціального забезпечення на робочому місці

  • Слід систематизувати статистичні дані із ґендерного та соціального захисту для порівняння становища чоловіків та жінок, а також оцінити застосування принципів рівних можливостей та поводження у межах схем соціального забезпечення.

  • Має бути створена національна організація, незалежна від влади, для моніторингу застосування принципів рівного ставлення, включаючи рівність у соціальному забезпеченні.

  • Має бути встановлена унікальна процедура вирішення судових спорів, пов'язаних із правом на соціальне забезпечення.

  • Слід прийняти зобов'язання щодо інформування громадян, безкоштовно та у доступний спосіб, про їхні права та зобов'язання у межах систем соціального забезпечення, до яких вони входять.

(1) У Статті 2 рівність жінок та чоловіків проголошується одним з основних завдань Співтовариства; у Статті 3(2) сказано, що «всі дії Співтовариства, вказані у цій Статті, спрямовані на ліквідацію нерівності та сприяння рівності між чоловіками та жінками»; у Статті 137 Рада Міністрів уповноважується кваліфікаційною більшістю приймати Директиви для зміцнення політики Співтовариства, зокрема, у сфері рівності між чоловіками та жінками стосовно можливостей на ринку праці та поводження на робочому місці.

(2) Європейський суд розглянув більше 100 справ, включаючи справу C-450/93 «Каланке проти міста Бремен»; справу C-409/95 «Маршалл проти Північного Рейна - Вестфалії»; справи 80/70 та 43/75 «Дефрен проти держави Бельгія», Дефрен I та II; справу C-167/97 «Королева проти Міністра зайнятості», ex parte Seymour-Smith та Perez - Case. Дивіться також http://europe.eu.int/comm/dg05/equ_opp/index_en.htm).

(3) Система загальних прав та зобов'язань, які зв'язують країни-члени в межах Європейського Союзу. Вони постійно розвиваються і містять:
- зміст, принципи та політичні цілі договорів про заснування Співтовариств та Союзу;
- законодавство, розроблене на виконання договорів та прецедентне право Суду Справедливості; декларації та резолюції, розроблені Союзом;
- заходи, вжиті в сфері спільної зовнішньої політики та політики безпеки;
- заходи, вжиті в сфері внутрішніх справ та правосуддя;
- міжнародні угоди, укладені Товариством та укладені країнами-членами між собою в сфері діяльності Союзу". (прим. перекладача)

(4) Відповідно, регулювалися економічні питання. У Статті 119 Римської угоди від 1957 р. Держави-учасниці зобов'язалися дотримуватися принципу рівної оплати для чоловіків та жінок. Ці положення не виконувалися до 1971 р., коли Європейський суд вказав, що особи, які виступають проти дискримінаційної оплати, можуть прямо посилатися на Статтю 119.

(5) Після прийняття Амстердамської угоди на Саміті з проблем зайнятості у Люксембурзі, який пройшов у листопаді 1997 р., було вирішено, що Європейська стратегія зайнятості має будуватися на тематичних пріоритетах: чотирьох підвалинах, описаних у Інструкціях із зайнятості. Щороку ці Інструкції слід викладати у вигляді Національних планів дій із зайнятості для кожної країни, які аналізуються Комісією. Цей звіт та його висновки будуть використані для внесення змін у Інструкції та вироблення конкретних рекомендацій для кожної Держави-учасниці.

(6)На основі англійської версії звіту Фундації ґендерних досліджень Болгарії "Вплив приватизації на соціальні та економічні права жінок у період економічної реструктуризації у Болгарії» (Софія, 1999).

(7) Завдяки цій соціальній політиці частка жінок східноєвропейських країн у ринку праці набагато вища, ніж жінок інших країн Європи. Це підтверджується міжнародними статистичними даними про порівняльне представництво жінок у робочій силі з 1950 по 2000 рр. Наприклад, якщо середній коефіцієнт участі жінок у робочій силі у розвинених країнах був 31.8, то у країнах Східної Європи він складав приблизно 40. На 1985 р. були отримані такі дані: 36.1 % у розвинених країнах; 38.4 % у Північній Америці; 43.8 у Східній Європі та 49.5 % у Болгарії. Цей коефіцієнт знизився після 1990 р. Глобальне статистичне дослідження «Жінки в економічній діяльності», 1950-2000, ILO, ISTRAW, UN (Нью-Йорк, 1985).

(8) Наприклад, загальне положення про рівну оплату за роботу однакової цінності було вилучене з болгарського Кодексу законів про працю і повторно введене лише у 2001 р. як вимога про рівну оплату для жінок і чоловіків.

(9) Мова йде про Болгарію, Угорщину, Литву та Румунію.

(10) З цією метою Суд виступає за надання Державам-учасницям право вводити позитивні дії, зокрема, для вирішення проблеми соціальної дискримінації жінок.

(11) Законопроект «Про рівні можливості для жінок та чоловіків», підготовлений на початку 2001 р., був відхилений під приводом очікуваного прийняття комплексного закону. Закон «Про захист від дискримінації» набув чинності 1.01.2004. Його можна вважати першим кроком до створення правових гарантій рівного ставлення до жінок і чоловіків, але його механізми до сих пір не діють або дуже слабкі.

(12) Постанова № 137 від 2000 р. «Про попередження та покарання за усі форми дискримінації» була прийнята 2000 р., законопроект «Про рівні можливості» було прийнято 19.04.2002.

(13) В березні 2004 р. в Міністерстві праці і соціальної політики було створено Сектор рівних можливостей для жінок і чоловіків. (прим. перекладача)

(14) Такий захист був встановлений у Чеській республіці, Литві та Румунії.

(15) У Болгарії та Литві проходить гармонізація з положеннями Директиви про тягар доведення.

(16) Як і в разі прийняття загальних антидискримінаційних актів, що включають вимоги Статті 13 Диреткиви та Директив про ґендерну рівність.

(17) Постанова № 137 від 2000 р.

(18) Управління статистики Литви (2000 : 106).

(19) Дані отримані від Управління статистики.

(20) Управління статистики Литви (2000 : 95).

(21) Управління статистики Литви (2000 : 83).

(22) Contributing family workers (англ.) - згідно Міжнародної класифікації про статус у працевлаштуванні 1993 р. так визначаються люди, які працюють безоплатно в підприємстві, керованому особою, з якою вони проживають в одному домогосподарстві. (прим. перекладача)

(23) ПРООН (2000b: 22).

(24) ПРООН (2000a: 23).

(25) ПРООН (2000b: 22).

(26)ПРООН (2000a: 21).

(27) Закон «Про відпустку для догляду за дитиною» № 210 від 1999 р., опублікований у Monitorul Oficial, частина I, № 654 від 31.12.1999.

 

МІЖНАРОДНЕ БЮРО ПРАЦІ
ПРОЕКТ ТЕХНІЧНОГО СПІВРОБІТНИЦТВА

"Україна: сприяння реалізації основних принципів та прав у світі праці"



ЄВРОПЕЙСЬКЕ ТРУДОВЕ ПРАВО:
ДЕЯКІ ПИТАННЯ НЕДИСКРИМІНАЦІЇ




Київ, 2005 рік



Цей матеріал було підготовлено в рамках Проекту МОП „Україна: сприяння реалізації основних принципі та прав у світі праці"

За погляди, які відображені в опублікованих авторських статтях, дослідженнях та в інших матеріалах, відповідають виключно їх автори, а сама публікація не означає, що Міжнародне бюро праці поділяє ці погляди.
Посилання на найменування фірм чи комерційних продуктів або процесів не означає їх схвалення з боку МБП та відсутність згадування фірм, продуктів чи процесу не свідчить про їх несхвалення.

Printing of these materials was done in the framework of the ILO Project "Ukraine: Promoting Fundamental Principles and Rights at Work". The responsibility for opinions expressed in signed articles, studies and other contributions rests solely with their authors, and publication does not constitute an endorsement by the International Labour Office of the opinions expressed in them.
Reference to names of firms and commercial products and processes does not imply their endorsement by the International Labour Office, and any failure to mention a particular firm, commercial product or process is not a sign of disapproval.


© Міжнародне бюро праці, 2005 р.





ВСТУП



У запропонованих матеріалах вміщено статтю професора Марії Матей-Тирович, яка присвячена питанням заборони дискримінації у сфері праці в законодавстві Європейського Союзу. В ній аналізується норми права Європейського Союзу у зазначеній сфері з моменту його формування та розглядаються дискусійні питання станом на 2002 р..

Слід звернути увагу, що після підготовки цієї статті Європейським Парламентом та Радою Європи 23 вересня 2002 р. було прийнято Директиву 2002/73/ЄС про внесення змін до Директиви 76/207/ЄЕС про впровадження принципу рівності чоловіків та жінок при доступі до роботи, професійної освіти та професійного росту, а також умов праці.

Підкреслимо, що Директива 2002/73/ЄС закріпила дефініції таких основних термінів у анти-дискримінаційному законодавстві як «безпосередня дискримінація», «опосередкована дискримінація», «домагання» та «сексуальне домагання». Зокрема,

«безпосередня дискримінація» - коли особа з огляду на свою стать зазнає у порівняльній ситуації менш сприятливе ставлення, ніж зазнає, зазнавала та буде зазнавати інша особа;

  • «опосередкована дискримінація» - коли видимість нейтральних положень, критеріїв та процедур щодо осіб, які належить до однієї статі, в особливих випадках можуть уражати осіб іншої статті, хіба тільки такі положення, критерії та процедури є об'єктивно обґрунтованими законною метою та заходи для досягнення цієї мети є відповідними та необхідними;

  • «домагання» - коли небажана поведінка, яка проводиться щодо особи з огляду на її стать, має мету або є причиною порушення гідності особи та створення ситуації, що характеризується залякуванням, ворожим ставленням, приниженням, зневагою, образою;

  • «сексуальне домагання» - кожна форма небажаної поведінки сексуального характеру, що проявляється у небажаній вербальній, невербальній або фізичній формах та має мету або є причиною порушення гідності особи та створенні ситуації, що характеризується залякуванням, ворожим ставленням, приниженням, зневагою, образою.

    Наукова стаття Марії Матей-Тирович - це огляд законодавства не тільки Європейського Союзу, а й інших міжнародних структур, зокрема Міжнародної Організації Праці, Ради Європи, Організації Об'єднаних Націй.

    Крім того, в цих матеріалах наводиться ряд статей Кодексу праці Республіки Польща, які містять положення щодо заборони дискримінації у сфері праці, адаптовані до стандартів Європейського Союзу, членом якого є Республіка Польща.

    Вважаємо, що в період адаптації законодавства України в цілому та трудового законодавства зокрема до законодавства ЄС, що є пріоритетною складовою процесу інтеграції України до Європейського Союзу, запропоновані матеріали будуть пізнавальними та корисними для учасників круглого столу, науковців та практиків, законодавців, на доопрацюванні та розгляді яких перебуває проект Трудового Кодексу України, викладачів та студентів, які цікавляться питаннями рівного ставлення у сфері праці.



    ЗАБОРОНА ДИСКРИМІНАЦІЇ У СФЕРІ ПРАЦІ В ЗАКОНОДАВСТВІ ЄВРОПЕЙСЬКОГО СОЮЗУ(*)

    Марія Матей-Тирович, професор,
    Інститут правових наук Польської академії наук,
    Європейська вища школа права й адміністрації


    1. Введення

    Заборона дискримінації у сфері зайнятості формувалась в законодавстві Європейського Союзу майже протягом всього періоду розвитку європейської інтеграції, поширюючи свою сферу суб'єктів та об'єктів, а також відчуваючи підвищення зі статусу похідного законодавства (директив) до первинного законодавства (норми договору). Достатньо підтвердити, що у своїй початковій (1957 р.) редакції ст. 119 Римського договору стосувалась лише принципу рівної оплати праці за рівну працю чоловіків та жінок. Пізніші директиви 70-х років формували зміст принципу рівного ставлення до чоловіків та жінок у всій сфері зайнятості, що отримало ранг первинного законодавства у постаті ст. 141 Амстердамського договору. Водночас в Амстердамському договорі знайшла місце нова ст. 13, сповіщаючи про акцію органів Європейського Союзу, яка мала намір запровадження загальної заборони дискримінації у сфері праці, що поширює свою суб'єктну сферу також на інші критерії, ніж стать (ця стаття залишилась у Ніццькому договорі після процедурного доповнення). На її виконання у 2000 р. вийшла «рамкова» Директива щодо рівності ставлення у сфері праці (незалежно від релігії, вірування, інвалідності, віку, а також сексуальної орієнтації), також у 2000 р. - Директива щодо рівності ставлення незалежно від расового або етнічного походження (яка далі скорочено називатиметься «расова»). Водночас триває робота над актуалізацією положень Директиви 76/207/ЄЕС щодо рівності у ставленні до чоловіків та жінок у сфері праці. Зрештою, прийнята у листопаді 2000 р. в Ніцці Хартія фундаментальних прав Європейського Союзу - зародок задуманої майбутньої Європейської Конституції - містить у Розділі ІІІ «Рівність» розбудовану норму ст. 21, що забороняє «будь-яку дискримінацію з таких підстав як стать, раса, колір шкіри, етнічне або соціальне походження, генетичні риси, мова, релігійні вірування, політичні або будь-які переконання, приналежність до національної меншини, майно, народження, інвалідність, вік або сексуальна орієнтація». Крім того, спосіб, яким Європейський Союз забороняє дискримінацію, був підданий процесу комплексного поширення, модернізації та одночасного просунення до вищого формально-правового рангу. Цьому сприяє встановлення Європейською Комісією, під особистим патронатом Комісара пані Анни Діамантопулу, спеціальної політики Європейського Союзу, що визначалась у 1999-2001 роках як «анти-дискримінаційний пакт» Комісії, який планувалось розвинути та поширити на наступні роки. Таким чином, заборона дискримінації у сфері праці стала фундаментальним розділом трудового права Європейського Союзу, розділом, який має свою «загальну частину» та однозначні поняття, а також правовий інструментарій. У цьому розділі чинне та щойно підготовлене регулювання щодо принципу рівного ставлення до чоловіків та жінок є лише одним з його елементів(1), проте елементом, який до цього часу має своє принципове значення та певні автономні риси.

    Очевидно, що анти-дискримінаційне право Європейського Союзу не розвивалось в порожньому правовому просторі. Вже Філадельфійська Декларація 1944 р. закріпила соціальні права та рівність шансів «кожної людської істоти, незалежно від раси, визнання чи статі». Після закінчення ІІ Світової війни Організація Об'єднаних Націй розпочала глобальне просування проблематики прав людини, а серед них на першому місці - заборона дискримінації: в фундаментальних актах ООН (Хартія ООН, Загальна Декларація прав людини, Пактах ООН з прав людини, а пізніше - в Конвенціях ООН про заборону всіх форм расової дискримінації, а також дискримінації жінок), аж до ініціативи ООН на межі ХХ і ХХІ століть щодо боротьби за сім свобод, серед яких свобода від дискримінації стоїть на першому місці(2) (решта це: свобода від нестачі, від страху, від несправедливості, а також свобода реалізації потенціалу людини, свобода висловлювання, об'єднання і участі у прийнятті рішень, врешті - право на гідну працю без експлуатації). Крім того, коло міжнародних анти-дискримінаційних норм складається також з конвенцій МОП, особливо Конвенції № 100 1951 р. щодо рівності винагороди чоловіків та жінок і Конвенції № 111 1958 р. щодо заборони дискримінації у сфері праці, прийнята МОП в 90-х роках широка програма діяльності в ім'я фундаментальних прав працівників, увінчана прийняттям у 1998 р. «Декларації МОП з фундаментальних принципів і прав у світі праці»(3), яка перераховує серед цих принципів та прав ліквідацію дискримінації у сфері праці. Врешті, анти-дискримінаційні норми містяться в актах Ради Європи: Європейській Конвенції прав людини 1950 р., Європейській соціальній хартії 1961 р., а також в новій редакції цієї Хартії після внесення змін та доповнень у 1996 р.

    Варто усвідомити, наскільки широким є спектр дискримінаційної поведінки, яка викликає протидію зі сторони міжнародних організацій та європейських інститутів, хоча не всі з видів поведінки були вказані у анти-дискримінаційній нормі - ст. 21 Хартії фундаментальних прав Європейського Союзу (2000 р.) у наступній редакції: «1. Забороняється будь-яка дискримінація з таких причин як: стать, раса, колір шкіри, етнічне або соціальне походження, генетичні риси, мова, релігія або переконання, політичні або будь-які інші погляди, приналежність до національної меншини, майно, народження, відмінні можливості, вік або сексуальна орієнтація».

    Давайте розглянемо, яка інша поведінка, крім передбаченої в Хартії фундаментальних прав ЄС заборонних критеріїв дискримінації в сфері праці, виступає у сучасному світі як юридичне засудження:

  • дискримінація у сфері праці, пов'язана з материнством (Директива Європейського Союзу 92/85/ЄЕС - анти-дискримінаційна мета Директиви вказана в основних принципах Директиви; стаття 9 Конвенції МОП № 183 2000 р. щодо перегляду Конвенції № 103 1952 р. про захист материнства),

  • дискримінація працівників, на яких покладено сімейні обов'язки (заборона цього виду дискримінації міститься в ст. 3 Конвенції МОП № 156 1982 р. щодо рівності шансів і ставлення до чоловіків і жінок - працівників, на яких покладено сімейні обов'язки),

  • дискримінація у сфері праці осіб, які є носіями вірусу ВІЛ(4),

  • дискримінація за критерієм цивільного або сімейного стану, який не повинен мати впливу на професійні шанси працівника чи особи, яка шукає роботу(5) (ст.2 Директиви Європейського Союзу 76/207/ЄЕС щодо рівності ставлення до чоловіків та жінок у сфері доступу до праці, професійної підготовки, професійного росту і умов праці),

  • дискримінація з огляду на приналежність або профспілкову діяльність (Конвенція МОП № 98 1949 р. щодо права на організацію і колективні переговори),

  • дискримінація, що спирається на критерій зайнятості в режимі неповної зайнятості (праці при неповному робочому дню) (Директива Європейського Союзу 97/81/ЕС щодо роботи протягом неповного робочого дня; Конвенція МОП № 175 1994 р. щодо роботи протягом неповного робочого дня),

  • дискримінація, що спирається на критерій зайнятості на визначений термін (Директива Європейського Союзу 99/70/ЕС),

  • дискримінація мігруючих працівників, на яких не поширюється дія захисту, що випливає з ратифікації Конвенції МОП № 143 1975 р. з правового режиму свободи пересування працівників на території Європейського Союзу, ні зі ст.ст. 18 і 19 Соціальної хартії Ради Європи від 1961 р.

  • дискримінація корінного та племінного населення, особливо у сфері можливості участі у встановленні і застосуванні прав і засобів відносно такого населення (Конвенція МОП № 169 1989 р. щодо корінного та племінного населення, а також раніше прийнята Конвенція МОП у цій сфері № 107 1957 р.).

    Широта охоплення як суб'єктів, так і об'єктів міжнародними та європейськими положеннями щодо заборони дискримінації і принципом рівного ставлення у сфері праці, а також формування спільних для різних положень анти-дискримінаційних фундаментальних понять та правових інструментів породжує в європейському науковому середовищі переконання, що в недалекому майбутньому можна думати про уніфікований європейський акт принципів недискримінації та рівного ставлення у сфері праці, що поширюється на різні сфери суб'єктів і предметів цього принципу, у тому числі також рівне ставлення до чоловіків і жінок, що розвивається зараз самостійно. Вже започатковуються перші ініціативи з вивчення у цій сфері(6).

    2. Визначення та фундаментальні поняття

    А. Проблема загального визначення дискримінації в сфері праці

    Представлений на вступі образ нормотворчої активності міжнародних організацій та європейських інститутів протягом останньої чверті століття стосовно боротьби з дискримінацією у сфері праці є досить багатим. На жаль, інакше справи з реалізацією цих нормативних розробок, де проявляються значні недоліки, які на світовому рівні можуть стати зародком поразок ХХІ століття(7). При такому стані речей втішним є виразний поступ в сфері заборони дискримінації в законодавстві Європейського Союзу, який завдяки механізмам реалізації цього права може забезпечити Європі провідну позицію у ліквідації дискримінації у сфері праці.

    Остання чверть століття стала в Європі періодом формування Європейським Союзом визначення дискримінації у сфері праці (як справжньої дефініції, яка пояснює сутність дискримінації, так і визначення a contrario, що посилається на зміст принципу рівності ставлення) та разом з тим щораз ширшого визначення суб'єктів та об'єктів заборони дискримінації в сфері праці8. З кожним роком цей процес набуває все ширшого виміру, оскільки, наприклад, Європейська Комісія готує великі зміни до Директиви 76/207/ЄЕС, що на сьогодні закриє чималий обсяг норм Європейського Союзу у сфері рівного ставлення до чоловіків та жінок. Комісія вже оголосила у 2002 р. виступити з проектом Директиви щодо рівності статі також в інших сферах, ніж праця. Цей обсяг доповнюють дві прийняті у 2000 р. «рамкова» і «расова» Директиви.

    Одночасно на порозі нашого століття в acquis communautaire Європейський Союз виокремив та розробив дефініції різних видів дискримінації та понять у цій сфері як-от: безпосередня дискримінація, опосередкована, множинна (multiple discrimination), дискримінація de jure і de facto, дискримінація «prima facie», а також домагання (harassment), у тому числі сексуальне домагання (sexual harassment) і психічне домагання (moral harassment, bullying, mobbing).

    Разом з тим, у праві Європейського Союзу викристалізувались різновиди засобів протидії від дискримінації у сфері праці, такі, як компенсаційна діяльність (affirmative action, positive action), а зрештою, великою мірою популярний останнім часом в європейських інститутах "the mainstreaming of anti-discriminatory policies and practices", що можна перекласти як "анти-дискримінаційна концентрація політик і практик".

    Актуальна базова інтерпретація Європейським Союзом принципу рівного ставлення у сфері праці та професійному житті виникає з низки останніх директив:

  • Директиви 97/80/ЄС щодо тягаря доведення у справах про дискримінацію з огляду на стать9. Ця директива поза регулюванням нового принципу доведення, підпорядковує та актуалізує поняття у сфері дискримінації в праці з огляду на стать,

  • Директиви 2000/78/ЄС щодо загальних рамок рівності ставлення у сфері праці та професійному житті(10),

  • Директиви 2000/43/ЄС щодо принципу рівного ставлення незалежно від расового або етнічного походження(11).

    Згідно з цими трьома Директивами «принцип рівного ставлення означає заборону будь-якої дискримінації, безпосередньої чи опосередкованої», яка спирається на критерій, вказаний у відповідній з цих Директив, тобто критерій статі (Директива 97/80/ЄС), критерій релігії чи вірування, відмінності можливостей, віку, сексуальної орієнтації («рамкова» Директива 2000 р.), а також критерій расового або етнічного походження («расова» Директива 2000 р.).

    Загальне поняття «дискримінація у сфері праці» у праві Європейського Союзу не визначається інакше, ніж як порушення принципу рівного ставлення (дискримінацією є нерівне ставлення). В останніх нормах Європейського Союзу виникли - відповідаючи на нагальні потреби реалізації у цій сфері - визначення (або їх нариси) окремих різновидів дискримінації у сфері праці. Виникає запитання: чи поглиблення свідомості про різні типи дискримінації, а також зміни на ринку праці, диверсифікація та більша гнучкість форм працевлаштування, зрештою далеко розвинена вже релятивність самого поняття «працівник» сприяють старанням щодо сучасного синтетичного розуміння дефініції дискримінації у сфері праці? Література дає негативну відповідь. «Немає порозуміння щодо визначення поняття дискримінації» - стверджує Т. Зєлінський(12) на міжнародному науковому форумі, а його японський референт був змушений визнати, що розпочата ними ініціатива проведення синтезу дискримінації у сфері праці не була вдалою(13). Автори колективної роботи у сфері дискримінації, підтримуючи ідею уніфікованого європейського акту щодо принципу рівного ставлення і недискримінації, роблять це не для дефініційних цілей, а просто перестерігають від надмірної юридизації цього принципу(14). Врешті-решт, якщо сьогодні ми подивимось на функціонуюче майже півстоліття визначення дискримінації у світі праці, яке міститься в Конвенції МОП № 111 1958 р. («будь-яке вирізнення, виключення або привілейоване ставлення, що спирається на критерій раси, кольору шкіри, статі, релігії, політичних поглядів, національного або соціального походження, яке перекреслює або порушує рівність шансів або рівність у ставленні у сфері праці і професійному житті») через призму пізнішого досвіду та знання про широту дискримінаційного спектру, а також її матеріальні та процедурні аспекти, стає зрозуміло, що досягнення остаточної та вичерпуючої формули є неможливим та недоцільним. Скоріше варто залишитись з історичною тезою Аристотеля, що «рівні повинні трактуватись як рівні» та більш сучасної для нас думки, що міститься в ст. 1 Загальної Декларації прав людини ООН (1948 р.), згідно з якою «кожен народжується вільним та рівним у гідності і правах».

    Б. Безпосередня дискримінація

    Відмінності у законодавстві Європейського Союзу понять безпосередньої та опосередкованої дискримінації настало у 1976 р. в частині 1 ст. 2 Директиви 76/207/ЄЕС щодо рівності ставлення до чоловіків та жінок у сфері доступу до працевлаштування, професійної підготовки та просування, а також умов праці, проте без з'ясування цих понять. Директива 97/80/ЄС щодо тягаря доведення у справах дискримінації з огляду на стать репродукує ці відмінності, привносячи лише визначення опосередкованої дискримінації. Другий проект (2000 р.) внесення змін до Директиви 76/207/ЄЕС(15) також не взявся до визначення поняття безпосередньої дискримінації, з чого можна зробити припущення, що законодавець Європейського Союзу трактує це поняття як таке саме з загальноприйнятим змістом a contrario принципу рівності ставлення до чоловіків та жінок і недискримінації з огляду на стать.

    Проте дефініція безпосередньої дискримінації виникла у 2000 р. в Директиві 2000/43/ЄС щодо рівності трактування незважаючи на расове або етнічне походження. Пункт а частини 2 ст.2 цієї Директиви передбачає, що «потрібно ствердити прояв безпосередньої дискримінації тоді, коли до когось, з огляду на його/її расове або етнічне походження, ставляться менш прихильно, ніж ставляться, ставились або могли б ставитись до когось іншого у порівняльній ситуації». Подібна дефініція безпосередньої дискримінації також невдовзі була застосована у «рамковій» Директиві 2000/78/ЄС щодо рівності ставлення при працевлаштуванні та професійному житті, при посиланні на критерії релігії або вірувань, відмінних можливостей, віку або сексуальної орієнтації.

    Про те, що визначення безпосередньої дискримінації у тій формі, яку цитовано вище (із змінним елементом критерію дискримінації), прийнялось і закріпилось, свідчить факт, що у 2001 р. у щойно підготовленому Європейською Комісією третьому проекті внесення змін до Директиви 76/207/ЄЕС було запропоновано таку дефініцію безпосередньої дискримінації з огляду на стать. Якщо ці зміни буде прийнято у запропонованій редакції, це не тільки стане наступним кроком у реалізації анти-дискримінаційного пакту Європейського Союзу, але й консолідує уніфіковану систему понять у цій галузі. Само собою зрозуміло, що з огляду на свіжість Директив 2000 р. (перші обов'язки на держав-членів покладатимуться у 2003 р.), вони ще не стали предметом інтерпретації Європейського Трибуналу Справедливості (далі - ЄТС), яка може внести подальші елементи до системи понять, про які йдеться.

    В. Опосередкована дискримінація

    Поняття опосередкованої дискримінації, виділене, але не визначене у Директиві 76/207/ЄЕС, стало предметом першої дефініції у «впорядковуючій» Директиві 97/80/ЄС щодо тягаря доведення у справах про дискримінацію з огляду на стать, а потім - багатої судової практики ЄТС(16). Згідно з цим визначенням, «опосередкована дискримінація проявляється тоді, коли нейтральне положення, критерій чи практика ставить у невигідне становище пропорційно значно вищу кількість представників однієї статі, хіба що таке положення, критерій чи практика є належними та обов'язковими, а також можуть бути обґрунтовані об'єктивними поглядами, не пов'язаними зі статтю».

    У цьому визначенні варто звернути увагу на елемент вищої кількісної пропорційності осіб, яких торкнулась ця форма дискримінації, що інколи визначається як «статистичний» елемент(17) і є відображенням позиції ЄТС у справі Jenkins у Kingsgate(18) (що визнав як опосередковану дискримінацію оплату праці жінки, яка працює неповний робочий день за нижчою годинною ставкою, ніж працівників, які працюють повний робочий день у ситуації, коли в групі працівників, зайнятих неповний робочий день, працюють виключно, або в переважній більшості жінки), а також у справі Kowalska в Hamburg(19). Елементу вищої кількісної пропорційності (статистичної) не знаходимо - хоча він міг би найти застосування у цьому випадку - у визначенні опосередкованої дискримінації, що міститься у пункті b частини 2 ст. 2 «рамкової» Директиви від 2000 р. у редакції: «потрібно ствердити прояв опосередкованої дискримінації тоді, коли нейтральне положення, критерій або практика становили б особи, які визнають певну релігію або віру, зазнали певної інвалідності або мають певний вік чи сексуальну орієнтацію, у особливо некорисну ситуацію у порівнянні з іншими особами, хіба що і) таке положення, критерій чи практика об'єктивно обґрунтовані правомочною метою, а засоби для досягнення цієї мети є відповідними і необхідними, або іі) якщо мова йде про осіб, які зазнали інвалідності, роботодавець, або будь-яка особа чи організація, щодо яких застосовується Директива, зобов'язані, на підставі національного законодавства, застосовувати відповідні засоби, згідно з ст.5 з метою усунення деяких некорисних наслідків такого положення, критерію чи практики»; або більш звуженого визначення, яке виступає у «расовій» Директиві від 2000 р. у пункті b частини 2 ст.2: «потрібно встановити факт прояву опосередкованої дискримінації тоді, коли начебто нейтральне положення, критерій чи практика ставили б осіб расового або етнічного походження у особливо невигідну ситуацію у порівнянні з іншими особами, хіба що таке положення, критерій чи практика є об'єктивно обґрунтовані правомочною метою, а засоби для досягнення цієї мети є відповідними і необхідними».

    Між іншим, при застосуванні поняття «расовий» потрібно вказати на невдалий вираз «особи расового походження», що кидається в очі. Європейська Рада була свідома недоречності цієї формули і у Рішенні від 27 листопада 2000 р. про встановлення програми діяльності Європейського Союзу у боротьбі з дискримінацією на 2001-2006(20) роки підкреслила, що Європейський Союз відхиляє теорії, які припускають існування окремих людських рас; вживання виразу «расового походження» не означає прийняття таких теорій». Поза цим запевненням можна піддавати сумнівам ефективність цього «відмежування» Ради від теорії рас, коли інкриміноване визначення увійшло до змісту Директиви, а навіть до її назви.

    Повертаючись до елементу «вищої кількісної пропорційності» (статистичної) у визначенні опосередкованої дискримінації з огляду на стать, можна було б розміркувати, чи ця пропорційність є чинником, що має значення для рівного ставлення до чоловіків та жінок, і позбавленим значення у інших сферах діяльності принципу рівності ставлення - чи також його поява у першій дефініції опосередкованої дискримінації (1997 р.), що сконструйована спираючись на ст. 119 Договору у Маастрихті, та відсутність у пізніших (2000 р.), сформульованих на підставі ст.ст. 13 і 141 Амстердамського договору, є скоріше результатом поступового та зростаючого формування в ЄС інтегрованого та уніфікованого понятійного апарату. Як здається, вирішення цієї дилеми виникає з напрямку діяльності Європейської Комісії. В той час як проголошений у 2000 р. проект внесення змін до Директиви 76/207/ЄЕС (перший проект від 1996 р. не містив пропозиції визначення опосередкованої дискримінації) відтворював вияснення сутності опосередкованої дискримінації у спосіб, аналогічний до того, як це робила Директива 97/80/ЄС щодо тягаря доведення, тобто за допомогою посилання на чинник вищої кількісної пропорційності (цей проект було дискваліфіковано Європейським Парламентом як недостатньо амбітний), то вже роком пізніше, у 2001 р. третій проект внесення змін до Директиви 76/207/ЄЕС(21), що спирався на ту саму що і попередній ст. 141 Амстердамського договору, пропонує визначення опосередкованої дискримінації у аналогічній формулі, як «рамкова» і «расова» Директиви 2000 р. тобто без елементу «вищої кількісної пропорційності», у редакції: «опосередкована дискримінація (означає) ситуацію, коли начебто нейтральне положення, критерій чи практика ставлять особи однієї статі у особливо некорисне становище у порівнянні з особами іншої статі, хіба що таке положення, критерій чи практика є об'єктивно обґрунтовані правомочною і співмірною метою, а засоби для досягнення цієї мети є відповідними і необхідними».

    Хоча зараз невідомо, який варіант визначення дискримінації остаточно буде прийнято з внесенням змін до Директиви 76/207/ЄЕС (здається, що переважатиме шкала на користь уніфікованої дефініції в рамках анти-дискримінаційного пакту), факт існування насправді не досить послідовної, але багатої судової практики ЄТС(22) та практика, яка виникла на її підставі, напевно приведе до того, що «статистичний» аргумент буде, навіть без дефініційної підстави, присутнім у розгляді фактичних ситуацій, кваліфікованих як опосередкована дискримінація, не тільки з огляду на стать.

    Г. Домагання та сексуальне домагання

    Пошук запобіжних заходів проти домагання при працевлаштуванні та сексуального домагання на робочому місці має в Європейському Союзі довгу історію, яка передує ще Резолюції від 1990 р. щодо захисту гідності жінок та чоловіків у сфері праці, а також у Рекомендації Комісії у цій сфері 1991 р.(23) Анти-дискримінаційний пакт Комісії у 1999-2001 роках охопив також проблематику домагання, що спирається на інші передумови, ніж стать. Заслуговує на увагу те, що хоча в обох випадках в Комісії вживається визначення «домагання» (harassment) , в одних ситуаціях воно означає сексуальне домагання, в інших - домагання (без сексуального підґрунтя) з огляду на стать, а ще в інших, коли не виступає чинник статі, просто домагання.

    Обидві Директиви, «рамкова» і «расова», дають визначення домагання як форми дискримінації, спираючись на такі погляди, як релігія, віра, інвалідність, вік, сексуальна орієнтація, а зрештою расове та етнічне походження. Щодо захисту від сексуального домагання, наприкінці 90-х років проектувалось видання окремої директиви щодо сексуального домагання. Проте отримав перевагу погляд, згідно з яким домагання є однією з форм дискримінації, і тому на нього повинно поширюватись регулювання заборони дискримінації з огляду на стать у новій редакції внесення змін до Директиви 76/207/ЄЕС нарівні з домаганням з огляду на стать без сексуального підґрунтя.

    «Рамкова» і «расова» Директиви 2000 р. дають наступне визначення домагання: «домагання потрібно визнавати формою дискримінації, коли має місце чиясь небажана поведінка, пов'язана з поглядами релігії або віри, інвалідності, віку або сексуальної орієнтації, з чиїмсь расовим або етнічним походженням, що переслідує мету, або виступає як результат порушення гідності цієї особи, а також створення атмосфери залякування, ворожнечі, деградації, приниження чи образи».

    Щодо розуміння проявів домагання, допоки свою позицію виявить ЄТС, вказується на загальноприйняту на міжнародному форумі інтерпретацію понять «домагання» (harassment) , «тиск» (pressure) , «залякування» (bullying) , «притиснення» (mobbing) , «віктимізація» (victimization) як постійних нападів фізичного або психологічного характеру, як правило, непередбачених, ірраціональних та несправедливих, на окремих працівників або їхні групи(24). Також вважається, що явище домагання не виникає лише з рис окремих людей, але укорінене у ширшому соціальному, економічному, організаційному та культурному контексті.

    Явище сексуального домагання та потреба протидії йому стало досить переконливим виразом в Європейському Союзі та його державах-членах (особливо у Франції) наприкінці 90-х років(25). Як вже згадувалось, виник намір урегулювання цієї сфери окремою директивою, а остаточно її повинно охопити внесення змін до Директиви 76/207/ЄЕС. Проби визначення цього явища не відразу увінчались повним успіхом. Характерно, що проект (І) від 1996 р. про внесення змін до Директиви 76/207/ЄЕС взагалі не займався цим питанням, а проект (ІІ) від 2000 р. запропонував визначення, що охоплювало разом як сферу сексуального домагання, так і домагання, не розрізнюючи ці дві ситуації(26). Лише проект (ІІІ) від 2001 р. трактує обидва випадки окремо, визнаючи, що «домагання (harassment) або сексуальне домагання (sexual harassment) є дискримінацією з огляду на стать і у зв'язку з цим заборонені».

    Згідно з проектом (ІІІ) «Домагання означає ситуацію, коли небажана поведінка, пов'язана з статтю, трапляється у випадку прийняття на роботу або на робочому місці, у професійному житті або під час підготовки до нього, переслідуючи мету або викликаючи наслідок порушення гідності особи або створення атмосфери залякування, ворожнечі, деградації, приниження, образи або дискомфорту». На задумку того самого проекту (ІІІ) «сексуальне домагання означає ситуацію, коли будь-яка форма поведінки у розмові, невербального або фізичного сексуального характеру трапляється при прийнятті на роботу або на робочому місці, у професійному житті або під час підготовки до нього, метою або наслідком якої є порушення гідності особи або створення атмосфери залякування, ворожнечі, деградації, приниження, образи або дискомфорту»(27).

    Згадані тут пропозиції визначення домагання та сексуального домагання можуть виявитись неостаточними. Вже після оголошення Комісією проекту (ІІІ) про внесення змін до Директиви 76/207/ЄЕС Європейський Парламент провів у вересні 2001 р. загальні дебати з питання сексуального домагання, які можуть запровадити наступні зміни у формуванні обох визначень.

    Д. Множинна дискримінація, de jure і de facto, «prima facie»

    У термінології Європейського Союзу є поняття «множинної дискримінації», тобто такої, що спирається на прояв кількох різних причин одночасно, наприклад, жінка може зазнати дискримінації з огляду на стать, а разом з тим - через своє походження (соціальне, расове, етнічне), вік, інвалідність і т.п.

    Розрізнення дискримінації de jure і de facto має в Європейському Союзі невелике значення з огляду на практичне виключення у цій сфері дискримінації de jure, яка б суперечила законодавчій базі Європейського Союзу. Іншим питанням є дискримінація de facto, що проявляється в різних ситуаціях, а навіть яка має місце повсюди, наприклад, у сфері фактичної нерівності оплати праці жінок та чоловіків. Обидва види дискримінації є предметом судової практики ЄТС, в результаті діяльності Європейської Комісії проти урядів або індивідуальних осіб проти роботодавців.

    Поняття дискримінації «prima facie» пов'язане із застосуванням у трьох найновіших директивах (97/80/ЄС, «рамковій» і «расовій») нового процесуального принципу, згідно з яким тягар доведення, що принцип рівності ставлення не був порушений, покладається на особу, яку звинувачують у цьому порушенні.

    Ці директиви обмежують обов'язок осіб, які вважаються потерпілими, до представлення судові або іншому досудовому органові «фактів, на підставі яких можна зробити припущення, що мала місце безпосередня або опосередкована дискримінація». Ситуація, яка виникає з представлення таких фактів, визначається як дискримінація «prima facie» .

    Дві Директиви 2000 р. «рамкова» і «расова» за таку дискримінацію вважають також вказівку дискримінації. Проект (ІІІ) від 2001 р. про внесення змін до Директиви 76/207/ЄЕС йде навіть далі: за дискримінацію вважається також «поведінка, що полягає у стимулюванні, схилянні або змушуванні до дискримінування (incitement, instructions or pressure)» .

    Е. Винятки у сфері поняття дискримінації.

    Обидві Директиви 2000 р., «рамкова» і «расова», визначають свою сферу застосування, таку, що однаковою мірою охоплює публічний та приватний сектор, щодо: 1) умов доступу до працевлаштування, самозайнятості або вільної професії, у тому числі підбору критеріїв та умов відбору на роботу, у всіх галузях діяльності, на всіх рівнях професійної ієрархії, а також у сфері просування по роботі, 2) доступу до всіх видів та рівнів професійних консультацій, навчання, зміни професійної кваліфікації, а також робітничих практик, 3) умов зайнятості та праці, у тому числі звільнення з роботи і винагороди, 4) членства та участі в організаціях працівників або роботодавців. Сфера застосування «расової» Директиви при цьому виходить поза межі сфери працевлаштування та поширюється також на соціальний захист, у тому числі соціальне страхування та охорону здоров'я, інші нечітко вказані соціальні виплати, освіту та виховання, а також доступі до - і забезпечення - товарами та послугами, призначеними для населення, у тому числі й житла.

    Обидві Директиви не мають застосування до різниць у ставленні, які виникають на підставі громадянства та не порушують положень, які відносяться до права в'їзду та проживання громадян третіх держав, а також осіб без громадянства.

    Обидві Директиви запроваджують поняття «професійних вимог» («рамкова» Директива), а також «очевидних та вирішальних професійних вимог» («расова» Директива), як дозволених підстав до винятків принципу рівного ставлення. Згідно з цими Директивами, окрім прийнятих визначень дискримінації, держави-члени можуть постановити, що різниці у ставленні, які ґрунтуються на певних умовах, не будуть вважатись дискримінацією, якщо з огляду на вид окремої професійної діяльності або контекст її виконання, ці передумови являють собою очевидні та вирішальні професійні вимоги за умови, що їх мета є слушно обґрунтована (legitimate) , а сама вимога співмірна (proportionate) . Директиви 2000 р. принесли формулу інтегрованої передумови «професійних вимог», що дозволяє зробити відступ від принципу рівного ставлення.

    У сфері рівного ставлення до чоловіків та жінок передвісником цієї передумови є дозвіл у абз.2 ст.2 Директиви 76/207/ЄЕС на виняток її застосування щодо таких видів професійної діяльності або професійної підготовки, яка передує їй, з огляду на її природу або контекст її виконання, стать працівника є вирішальним чинником. Проект (ІІІ) від 2001 р. про внесення змін до Директиви 76/207/ЄЕС передбачає відхилити вказане положення та замінити його новим, яке посилається вже на інтегровану передумову «професійних вимог», що дозволить відступ від принципу рівного ставлення, одночасно зміцненим додатковим правовим (юридичним) примусом [санкціями]: «за виняткових обставин, коли держави-члени постановлять, що різниця у ставленні, яка ґрунтується на критерії, пов'язаному зі статтю, не визнається за дискримінацію, такі передумови повинні набрати форми чітко визначених професійних вимог. Мета, яка присвячена ним, повинна бути слушно обґрунтована, а сама вимога співмірною. Відступи від принципу рівного ставлення, повинні знаходитись у межах слушності і того, що є необхідне для досягнення задуманої мети».

    «Рамкова» Директива, що охоплює у тому числі критерій відмінних можливостей та віку, крім того включає в себе положення, які роблять відносним заборону дискримінації з огляду на ці передумови. Отже, цій забороні сприяє щодо осіб з інвалідністю, обов'язок роботодавця розумного пристосування таких осіб. Роботодавець звільнюється від цього обов'язку, якщо б це було для нього непомірним тягарем, хіба що цей тягар компенсується політикою окремої держави по відношенню до осіб з інвалідністю(28).

    Якщо, в свою чергу, мова йде про критерій віку, відступи від принципу рівного ставлення у цій сфері можуть бути обґрунтовані слушною та правомочною державною політикою зайнятості та цілями ринку праці, якщо засоби досягнення цих цілей є належними та необхідними. За тих умов допустимим є, згідно з «рамковою» Директивою: 1) встановлення особливих умов доступу до працевлаштування, а також умов винагороди та звільнення з роботи для молодих осіб, а з іншої сторони, для працівників старшого віку, 2) встановлення мінімального віку, професійного досвіду або стажу праці для окремої праці, або визначених привілеїв, пов'язаних з працевлаштуванням, 3) встановлення максимального віку, пов'язаного з кваліфікаційними вимогами для окремої посади або з потребою розумного періоду зайнятості до переходу у стан відпочинку.

    3. Інструментарій Європейського Союзу щодо анти-дискримінаційних запобіжних засобів

    А. Так звана позитивна або дія, «яка додає вартості»

    Поширенню об'єктної та суб'єктної сфери заборони дискримінації Європейського Союзу на робочому місці сприяє розбудова інструментарію анти-дискримінаційних запобіжних засобів. Самою сучасною, але й такою, яка найбільше обросла досвідом, є, так звана, позитивна дискримінація(29), інакше кажучи - позитивна дія (positive action) або дія, «яка додає вартості» (affirmative action) . В Польщі цей напрямок діяльності слід було б окреслити як «зрівняльне надання привілеїв». Мова йде про передбачену в абз.4 ст.2 Директиви 76/207/ЄЕС допустимість «засобів, які підтримують рівність шансів чоловіків та жінок, особливо шляхом усунення існуючих нерівностей, що стосуються шансів жінок у працевлаштуванні».

    Сучасним способом це питання регулюється абз. 4 ст.141 Амстердамського договору, легітимуючи «особливо корисні засоби, які переслідують мету полегшення професійної активності представникам недостатньо резпрезентованої статі, а також запобігає або компенсує чинники, що не сприяють професійній кар'єрі». З середини 80-х років до таких засобів, що є запобіжними або вирівнюючими, часто почали використовувати окреслення «позитивна дія» або дія, яка «додає вартості» (affirmative action) , охоплюючи нею також інші сфери діяльності принципу рівності шансів, ніж лише рівність ставлення до жінок та чоловіків(30). Дві Директиви 2000 р., «рамкова» і «расова», містять окремі, самостійні норми під назвою «позитивна дія», визначаючи цей засіб таким чином: «Позитивна дія. Щоб повна рівність була гарантована на практиці, принцип рівності ставлення не стоїть на перешкоді, щоб держави-члени залишили або запровадили спеціальні засоби, які запобігають або компенсують некорисні ситуації, пов'язані з (релігією або віруванням, інвалідністю, віком або сексуальною орієнтацією) (расовим або етнічним походженням)». Позитивна дія стала інструментом, що застосовується у цілій сфері діяльності заборони дискримінації у сфері праці в Спільноті.

    Як у теоретичному підході, так і у виконанні позитивної дії, потрібно мати на увазі те, що цей засіб має ліквідувати минулі та сьогоднішні, а не майбутні некорисні ситуації, у зв'язку з чим, за своєю природою, вони мають перехідний характер. Їх дія закінчиться разом з ліквідацією минулих та теперішніх некорисних наслідків нерівного ставлення. У жодному випадку не можна трактувати позитивну дію як постійний елемент політики у сфері праці(31).

    У практиці Європейського Союзу, яка існувала до цього часу, особливо багато проблем виникало через неналежне розуміння позитивної дії у сфері рівності жінок та чоловіків (так само багато труднощів може виявитись із застосуванням у майбутньому двох Директив 2000 р. «рамкової» і «расової»). Особливо насувались сумніви щодо того, чи намір положень про позитивну дію може охоплювати компенсацію чинників, які не сприяють професійній кар'єрі в аспекті largo, а отже, легітимізація інших проявів захисту жінок, ніж ті, що пов'язані з материнством (останні є допустимими, а навіть встановлені у законодавстві Європейського Союзу(32)). У свою чергу, не повністю зрозуміло, чи допустимі рішення, які служать зрівнянню «недорепрезентації» жінок у передбачених професійних групах, що охоплюють такі контроверсійні заходи, як обов'язкові «квоти» працевлаштування жінок, або теж примус першості прийому на роботу жінок у випадку їх недорепрезентації, незважаючи на порівнянність (або її відсутність) кваліфікації цих жінок з кандидатами-чоловіками? З'ясування цих сумнівів, що є непростим завданням до впровадження, виходячи зі змісту законодавства Європейського Союзу, як договірного, так і похідного, потрібно шукати у інтерпретації Європейського трибуналу справедливості, який на перше питання (особливий захист жінок поза захистом материнства) пропонує негативну відповідь (у тому числі рішення у справах Stoeckels [1991] і Комісія в Республіці Італії і Франції [1997])(33), а в справі форм та меж зрівняння «недорепрезентації» його позиція еволюціонує (Kalanke [1995], Marshall [1997], Badeck [2000], Abrahamson [2000]). Останнє питання вимагає зрештою глибшого, монографічного трактування.

    Б. Зосередження на протидії дискримінації (anti-discrimination mainstreaming)

    У цій сфері, останнім часом досить популярній, мова йде про надзвичайно поширений напрямок діяльності також на ширшому міжнародному форумі (ООН, МОП, Рада Європи) - політичних, законодавчих, виконавчих, організації соціального діалогу, відповідного формування культури, освіти, виховання, відпочинку і т.п. - що зосереджуються на протидії дискримінації. Цей напрямок передбачає та вимагає, аби у всіх згаданих сферах та видах діяльності був присутнім та вирішальним підхід, що концентрує свою увагу на протидії дискримінації.

    В. Новий принцип доведення (тягар доведення)

    Новий принцип доведення у справах відносно дискримінації полягає в тому, що, на відміну від панівного у цивільному праві принципі, коли тягар доведення покладається на особу, яка висуває претензію - в справах щодо дискримінації - особа, яка вважається потерпілою, може обмежитись лише представленням відповідному органові фактів, що «prima facie» вказують на дискримінацію (фактів, на підставі яких можна зробити висновки, що вірогідно мала місце безпосередня чи опосередкована дискримінація), але тягар доведення за порушення принципу рівного ставлення покладається на особу, яку обвинувачують у цьому.

    Новий принцип тягарю доведення виникає вперше (хоча в документах Європейського Союзу про нього йшлося раніше) у Директиві 97/80/ЕС щодо тягарю доведення у справах щодо дискримінації з приводу статі, а потім, у такій самій редакції, у двох Директивах 2000 р., «рамковій» і «расовій». Таким чином, стаючи спільним принципом доведення у справах відносно дискримінації, він не виключає можливості запровадження державами-членами правил доведення більш корисних для осіб, які вважаються потерпілими. Згідно з обома Директивами 2000 р., новий принцип тягаря доведення застосовується також у випадках, коли від імені потерпілої особи для її підтримки виступають об'єднання, організації або інші юридичні особи, які мають інтерес у тому, щоб Директиви застосовувались відповідним чином (Директива 97/80/ЕС у цій сфері має положення, які ще не повністю сформовані). Принцип, про який йдеться, може не застосовуватись у випадках, коли обов'язок встановлення фактів покладений на суд або інший відповідний орган. Принцип тягаря доведення не має застосування у кримінальному судочинстві.

    Г. Доступність та відкритість судового шляху і досудових процедур

    Вимога запевнення державами-членами у справах щодо дискримінації доступу до судового розгляду, після можливого попереднього звернення до іншої відповідної гілки влади, міститься у Директиві 76/207/ЄЕС (ст.6). Її актуалізація Директивою 97/80/ЕС щодо тягарю доведення уточнює, що держави-члени повинні забезпечити більшу, ніж до цього часу, ефективність судового розгляду, після попереднього можливого звернення до інших відповідних органів (нині не обов'язково органів влади). Проект (ІІІ) від 2001 р. про внесення змін до Директиви 76/207/ЄЕС йде далі у напрямку забезпечення ефективного судового захисту, а також ефективних санкцій(34), що вимагають у тому числі відповідного відшкодування. Проект при цьому говорить про санкції ефективні, пропорційні та відразливі (знеохочуючи) (effective, proportionate and dissuasive sanctions) . Проект (ІІ) від 2000 р. уточнив, що мова йде про зрівняння шкоди та втраченої користі, які не можна обмежити якимось встановленим апріорі лімітом, як не можна зменшити внаслідок часу, який минає (не до кінця ясно, чи проект (ІІІ) бере на озброєння ці вказівки, чи теж вони повинні міститись у редакції формули санкцій «ефективних, пропорційних і відразливих»). Повного доступу та відкритості судового розгляду вимагають також «рамкова» і «расова» Директиви 2000 р.

    Потрібно звернути увагу, що з питань дискримінації - поза вимогою гарантії доступного та відкритого судового розгляду - цілий проект анти-дискримінаційних директив Європейського Союзу покладає на держави-члени обов'язок запевнення можливості попереднього, досудового користування потерпілих осіб процедурами перед компетентними органами або поєднаними одиницями («рамкова» і «расова» Директиви) з розглядом скарги адміністративним або іншим досудовим шляхом. При цьому обидві Директиви 2000 р. та проект (ІІІ) внесення змін до Директиви 76/207/ЄЕС вимагають, щоб національним товариствам, організаціям або іншим юридичним особам, які мають інтерес з метою виконання директив, було визнано право виступу від імені скривджених осіб або підтримки їх скарг - за їх згоди - як за судовими, так і адміністративними процедурами.

    У проектах внесення змін до Директиви 76/207/ЄЕС виникає питання зобов'язання держав-членів створити незалежний орган у справі сприяння принципу рівності ставлення до чоловіків та жінок. Такий орган, за проектом (ІІІ), може бути організаційною частиною існуючих до цього часу незалежних інституцій, що створені на національному рівні для захисту прав людини. Такий орган повинен приймати та розглядати скарги на дискримінацію з приводу статі, контролювати, розпочинати розслідування, а також публікувати звіти про ситуацію у цій сфері.

    У анти-дискримінаційному пакеті Європейського Союзу встановлений принцип, згідно з яким право потерпілої особи приступити до захисних кроків, у тому числі виступити зі скаргою до суду, належить їй після завершення трудових відносин, під час яких вона зазнала дискримінації, згідно з вироком ЄТС у справі Coote(35).

    Врешті-решт, анти-дискримінаційний пакет Європейського Союзу містить заборону будь-якого залякування у відповідь (віктимізації) роботодавцем працівника, що виступив з захисними кроками проти дискримінації. Ця заборона також поширюється на звільнення з роботи(36).

    Анти-дискримінаційний пакет покладає на держави-члени обов'язок сприяння соціальному діалогу під кутом бачення запровадження анти-дискримінаційних засобів, їх вибіркового застосування, а також моніторингу ситуації у цій сфері на підприємствах та відповідного діалогу з неурядовими організаціями.

    Д. Запроектована інституція «довірчих радних»

    У зв'язку з приготуванням регулювання Європейським Союзом заборони сексуального домагання у проекті (ІІІ) про внесення змін до Директиви 76/207/ЄЕС передбачено створення (напевно, за рахунок роботодавців) системи «довірчих радних» на робочих місцях, до яких могли б за порадою та допомогою звернутись особи, які зазнали сексуального домагання. Обговорюється доцільність поширення сфери зацікавленості цих радних також на всі справи домагання на робочому місці.

    Е. Спеціальні проти-регресивні положення (клаузулі)

    В анти-дискримінаційному пакеті директив Європейського Союзу, як зрештою і в інших директивах, прийнятих за останні роки, містяться проти-регресивні клаузулі (non-regression clauses) , змістом яких є гарантія, що застосування окремих директив у жодному випадку не може становити підстави для зменшення вже досягнутого у окремій державі-члені рівня захисту працівників - у цьому випадку від дискримінації.



    ВИТЯГ

    З КОДЕКСУ ПРАЦІ РЕСПУБЛІКИ ПОЛЬЩА


    (з урахуванням змін 2005 р. опублікованих у Віснику законів (nr 10, poz.71 )

    Розділ ІІ «Основні засади права праці»

    Ст.113. Будь-яка дискримінація при прийомі на роботу, безпосередня або опосередкована, зокрема, з огляду на стать, вік, інвалідність, расу, релігію, національність, політичні переконання, належність до профспілок, етнічне походження, віросповідання, сексуальну орієнтацію, а також з огляду на працевлаштування на визначений чи невизначений час або в повному чи неповному режимі робочого часу - є неприпустимою.

    Розділ ІІ а «Рівне ставлення при прийнятті на роботу»

    Ст.183а. §1. До працівниць повинно бути рівне ставлення в сфері встановлення та припинення трудових відносин, умов праці, підвищення та доступу до навчання з метою підвищення професійної кваліфікації, особливо без огляду на стать, вік, інвалідність, расу, релігію, національність, політичні переконання, належність до профспілок, етнічне походження, віросповідання, сексуальну орієнтацію, а також без огляду на роботу на визначений чи невизначений час або в неповній тривалості робочого часу.

    §2. Рівне ставлення при прийнятті на роботу означає недискримінацію як в будь-який спосіб, безпосередній або опосередкований, з причин окреслених в §1.

    §3. Безпосередня дискримінація є тоді, коли працівник з однієї або декількох причин, окреслених у § 1 був, є або міг бути у порівнювальній ситуації у менш кориснішій, ніж інші працівниці.

    §4. Опосередкована дискримінація є тоді, коли як наслідок видимості нейтрального рішення, застосованого критерію та прийнятих заходів виступає диспропорція у сфері відносин працевлаштування не на користь усіх або значної кількості працівників незалежно від належності до виділеної групи з огляду на одну або декілька причин, окреслених в §1, якщо ця диспропорція не може бути обґрунтована іншими об'єктивними причинами.

    §5. Проявами дискримінації в аспекті § 2 є також:

    1) дії, які полягають в заохоченні іншої особи до порушення засади рівного ставлення при прийнятті на роботу,

    2) поведінка, метою або наслідком якої є порушення гідності або пониження або приниження працівника (домагання).

    §6. Дискримінацією з огляду на стать є також кожна небажана поведінка сексуального характеру або яка стосується статі працівника, метою або внаслідок якої є порушення гідності або пониження або приниження працівника; ця поведінка може складатися із фізичних, вербальних або невербальних елементів (сексуальне домагання).

    Ст. 183b. §1. За порушення засади рівного ставлення при прийнятті на роботу, із застереженнями §2-4, уважається диференціація роботодавцем ситуації працівника з однієї або декількох причин, окреслених в § 1 ст.183а, наслідком якої є зокрема:

    1) відмова від встановлення або припинення трудових відносин;

    2) невигідне формування винагороди за роботу та інших умов прийому на роботу або обходження при підвищенні або призначенні інших виплат, пов'язаних із роботою,

    3) обходження при висуненні на участь в навчанні щодо підвищення професійної кваліфікації - хіба тільки роботодавець доведе, що керувався об'єктивними причинами.

    §2. Не порушують засади рівного ставлення при прийнятті на роботу дії, спрямовані на:

    1) не прийняття працівника з однієї або декількох причин, окреслених в § 1ст. 183а, якщо це обґрунтовується з огляду на вид роботи, умови її виконання або виробничі потреби, які висуваються до працівників,
    2) повідомлення працівникові умов праці в сфері режиму робочого часу, якщо це обґрунтовано причинами, які не пов'язані із працівником,
    3) застосування заходів, які диференціюють правову ситуацію працівника з огляду на охорону батьківства, вік або інвалідність працівника,
    4) встановлення умов праці та звільнення працівників, засад винагороди та просування або доступу до навчання з метою підвищення професійної кваліфікації - з врахуванням критерію стажу роботи.

    § 3. Не є порушенням засади рівного ставлення при прийомі на роботу заходи, які застосовуються у визначений час, спрямовуються на вимірювання шансів всіх або значної кількості працівників з однієї або декількох причин, окреслених § 1 ст.183а , при зменшенні на користь таких працівників фактичної нерівності, в сфері, що окреслена цим положенням.

    § 4. Диференціація працівників з огляду на релігію або віросповідання не є порушенням засади рівного ставлення при працевлаштуванні, якщо у зв'язку з видом та характером діяльності, яка проводиться в рамках костьолів та інших союзів віросповідання, а також організації, метою діяльності яких є безпосередній зв'язок з релігією або віросповіданням, релігією або віросповіданням працівника, є істотними, обґрунтованими, оправдальними та професійними вимогами.

    Ст. 183с §1. Працівниці мають право на однакову винагороду за однакову працю або за роботу з однакової вартості.

    §2. Винагорода, про яку йде мова в §1, охоплює всі складові винагороди, без огляду на їх назви та характер, а також інші виплати, пов'язані із роботою, які надаються працівнику у грошовій формі або в іншій негрошовій формі.

    §3. Роботою однакової вартості є робота, виконання якої вимагає від працівників, яких порівнюють, професійної кваліфікації, що підтверджують документами, що передбачені окремими положеннями або практикою та професійним досвідом, а також порівнюваною відповідальністю та зусиллями.

    Ст. 183d. Особа, щодо якої роботодавець порушив засаду рівного ставлення при прийнятті на роботу, має право на відшкодування в розмірі не нижчому, ніж мінімальна винагорода за роботу, що встановлено на підставі окремих положень.

    Ст. 183с. Використання працівником прав, які виникають із огляду на порушення засади рівного ставлення при працевлаштуванні, не може бути обґрунтованою причиною припинення роботодавцем трудових відносин за попередження або без попередження.

    Ст.94. Роботодавець зобов'язаний, зокрема:

    2b) протидіяти дискримінації при прийомі на роботу, зокрема, з огляду на стать, вік, інвалідність, расу, національність, політичні переконання, належність до профспілок, етнічного походження, віросповідання, сексуальної орієнтації, а також з огляду на працевлаштування на визначений або невизначений час чи в повній або не в повній тривалості робочого часу.

    Ст. 941. Роботодавець надає доступ працівникам до текстів положень, які стосуються рівного ставлення при працевлаштуванні, у формі письмової інформації, розповсюдженої на рівні закладу праці або має забезпечити доступ працівників до цих приписів іншим способом, встановленим у даного роботодавця.

    Ст. 942. Роботодавець зобов'язаний інформувати працівників у встановлений у даного роботодавця спосіб про можливість зайнятості на повний або неповний режим робочого часу, а працівників, працевлаштованих на визначений час, про вільні робочі місця.

    Ст. 943. §1. Роботодавець зобов'язаний протидіяти мобінгові.

    § 2. Мобінг означає дію або поведінку, що стосується працівника або яка спрямована проти працівника, що полягає в обтяжливому та довготривалому переслідуванні або залякуванні працівника, що викликає у нього занижену оцінку професійної придатності, приводить або має за мету принизити або осміяти працівника, ізолювати або виключити із колективу співпрацівників.

    § 3. Працівник, у якого мобінг викликає розлад здоров'я, може вимагати від роботодавця відповідної суми грошової компенсації за скривдження.

    § 4. Працівник, який внаслідок мобінгу припинив трудовий договір, має право вимагати від роботодавця відшкодування у розмірі не нижчому, ніж мінімальна винагорода за працю, і встановлене на підставі окремих положень.

    § 5. Повідомлення працівника про припинення договору повинно поступити письмово із зазначенням причини, про яку йде мова в § 2, що обґрунтовує припинення договору.

    Ст.148. При системах та режимах робочого часу, про які йде мова в ст.135-138, 143,144, робочий час:

    2) працівниць у вагітному стані

    - не може перевищувати 8 годин. Працівниця зберігає право на винагороду за час, не відпрацьований у зв'язку із зменшенням з цієї причини тривалості її робочого часу.

    Ст.178.§ 1. Працівницям у вагітному стані не можна надавати роботу ні в надурочні години, ані в нічний час. Працівницю у вагітному стані без її згоди не можна ні направляти поза її постійним місцем роботи, ані надавати роботу в системі робочого часу, про яку йде мова в ст. 139.

    § 2. Працівнику, який опікується дітьми до досягнення ними 4 років, не можна без його згоди, як надавати роботи в надурочні години, в нічні години, в системі робочого часу, про яку йде мова в ст. 139, так і направляти поза місцем його постійної роботи.

    Ст.1781. Роботодавець, у якого працівниця працює в нічний час, зобов'язаний на період її вагітності змінити режим робочого часу в спосіб, який надає можливість виконувати роботу не в нічний час; а якщо це неможливо або недоцільно, переводить працівницю на іншу роботу, виконання якої не потребує роботи в нічний час; у випадку відсутності такої можливості роботодавець зобов'язаний звільнити працівницю на необхідний час від обов'язку виконання роботи. Відповідно застосовуються положення § 4-6 ст.179.

    Ст.179. § 1. Роботодавець, в якого працюють працівниці у стані вагітності або які годують дитину грудьми на роботах, зазначених в положеннях, виданих на підставі ст. 176, що заборонені такій працівниці незалежно від ступеня впливу шкідливих для здоров'я або небезпечних умов, зобов'язаний перевести працівницю на іншу роботу, а якщо це неможливо, звільнити її на необхідний час від обов'язку виконання роботи.

    § 2. Роботодавець, в якого працюють працівниці у стані вагітності або які кормлять дитину грудьми, на інших роботах, зазначених у положеннях, прийнятих відповідно до ст. 176, зобов'язаний пристосувати умови праці до вимог, окреслених цими положеннями, або обмежити робочий час, щоб усунення небезпеки для здоров'я або безпеки працівниці. Якщо пристосування умов праці на теперішньому робочому місці або скорочення робочого часу неможливе або недоцільне, роботодавець зобов'язаний перевести працівницю на іншу роботу, а при відсутності такої можливості звільнити працівницю на необхідний час від обов'язку виконання роботи.

    Ст. 180. § 1. Працівниці мають право на материнську відпустку тривалістю:

    1) 16 тижнів при перших пологах;

    2) 18 тижнів при кожних наступних пологах;

    3) 26 тижнів у випадку народження більше ніж однієї дитини при одних пологах.

    §2. Працівниця, яка виховує усиновлену дитину або яка взяла дитину на виховання як прийомна родина, за винятком прийомної родини, яка виконує завдання родинної допомоги, має право на материнську відпустку тривалістю 18 тижнів, також при перших пологах.

    §3. Не менше 2 тижнів материнської відпустки можуть припадати на період до передбаченої дати пологів.

    § 4. Після пологів надається частина невикористаної материнської відпустки перед пологами, до закінчення періоду, встановленого в § 1та 2.

    § 5. Працівниця, яка використала після пологів не менше 14 тижнів материнської відпустки, має право відмовитися від невикористаної частини відпустки; в такому випадку невикористана частина материнської відпустки надається працівникові - батьку, який виховує дитину, за його письмовою заявою.

    § 6. Працівниця звертається до роботодавця з письмовою заявою щодо відмови від частини материнської відпустки не пізніше 7 днів до початку роботи; до заяви додається довідка роботодавця, у якого працює працівник - батько, який виховує дитину, про підтвердження терміну початку материнської відпустки працівника, вказаного в його заяві про надання відпустки, що співпадає безпосередньо з терміном відмови працівницею від частини материнської відпустки .

    § 7. В разі смерті працівниці під час використання материнської відпустки, працівник - батько, який виховує дитину, має право на невикористану частину цієї відпустки.

    Ст. 183.§ 1. Працівник, який взяв дитину на виховання та звернувся до опікунського суду з заявою про початок процесу усиновлення дитини або який взяв дитину на виховання як прийомна родина, за винятком прийомної родини, яка виконує завдання родинної допомоги, має право на відпустку тривалістю до 16 тижнів на умовах материнської відпустки, однак не довшої, ніж до досягнення дитиною 12 місяців. Відповідно застосовуються положення § 5-7 ст.180.

    §2. Якщо працівник, про якого йде мова в 1, взяв дитину у віці до одного року, то він має право на відпустку на умовах материнської відпустки тривалістю 8 тижнів.

    Ст.186.§ 1. Працівник, який пропрацював не менше 6 місяців, має право на відпустку по вихованню тривалістю до 3 років з метою здійснення особистої опіки на дитиною, однак не довшою, ніж до досягнення нею 4 років. До шестимісячного періоду роботи включається попередній період роботи.

    § 2. Працівник, який відпрацював тривалість, зазначену в §1, без огляду на те, чи він використав передбачену цим положенням відпустку по вихованню, може використати відпустку по вихованню тривалістю до 3 років, однак не довшої, ніж до досягнення дитиною 18 років, якщо з огляду на стан здоров'я, підтвердженого рішення про інвалідність або часткову інвалідність дитина потребує особистого піклування працівника.

    § 3. Батьки або опікуни дитини, виконуючи умови використання відпустки по вихованню можуть водночас скористатися такою відпусткою тривалістю, що не перевищує 3 місяці.

    § 4. Відпустка по вихованню надається за заявою працівника.

    § 5. Відпустка по вихованню може бути використана найбільше у чотирьох частинах.

    Ст. 1861. §1. Роботодавець не може попередити ані розірвати трудовий договір в період від дня звернення працівником із заявою про надання відпустки по вихованню до дня закінчення цієї відпустки. Припинення за ініціативою роботодавця трудового договору в цей період можливе тільки у випадку оголошення неплатоспроможності або ліквідації роботодавця, а також коли виникає обґрунтована причина припинення трудового договору без попередження з вини працівника.

    §2. У випадку звернення працівником із заявою про надання відпустки по вихованню після здійснення дії, спрямованої на припинення трудового договору, договір припиняється в термін, який випливає із цієї дії .

    Ст. 1862. §1. В період відпустки по вихованню працівник має право взяти роботу для заробітку у теперішнього або іншого роботодавця або іншу діяльність, а також навчання, якщо це не позбавляє можливості здійснення особистої опіки над дитиною.

    § 2. В разі встановлення, що працівник тривалий час не здійснює особистої опіки над дитиною, роботодавець вживає заводів до повернення працівника до роботи у вказаний ним термін, однак не пізніше 30 днів від отримання такої інформації та не раніше завершення 3 днів з моменту виклику.

    Ст. 1863. Працівник може відмовитися від відпустки по вихованню:

    1) у будь-який момент - за згодою роботодавця,

    2) за завчасним повідомленням роботодавця - найпізніше за 30 днів до терміну запланованого початку роботи.

    Ст.1864. Роботодавець допускає працівника після закінчення відпустки по вихованню до роботи на тому ж самому місці, а якщо це неможливо, на рівнозначне місце з місцем, з якого він пішов у відпустку, або на інше місце, яке відповідає його професійній кваліфікації, з винагородою не нижчою від винагороди за роботу, яка виплачувалася працівнику з дня початку роботи на місці, що займав до цієї відпустки.

    Ст.1865. Період відпустки по вихованню, з дня її закінчення, включається до періоду роботи, від якого залежать права працівників.

    Ст. 1867. Працівник, який має право на відпустку по вихованню, може звернутися до роботодавця з заявою про зниження його тривалості робочого часу до тривалості не нижчої, ніж половина повної тривалості робочого часу на період, який міг використати для відпустки. Роботодавець зобов'язаний врахувати заяву.

    Ст.188. Працівнику, який виховує хоча б одну дитину у віці до 14 років, належить протягом календарного року звільнення від виконання роботи на 2 дні із збереженням права на винагороду.

    Ст.1891. Якщо обоє батьків або опікуни дитини працюють, то права, окреслені в п. 3 ст. 148, § 2 ст. 178, §1 і 2 ст. 186, ст.1861-1865, ст. 1867, ст. 188, може використати один із них.





    (*) При ознайомленні з цією науковою статтею слід враховувати, що Європейський Парламент та Рада 23 вересня 2002 р. приняли Директиву 2002/73/ЄС. про внесення змін до Директиви 76/207/ЄЕС про здійсненя принципу рівності чоловіків та жінок у доступі до роботи, професійної освіти та кар'єрного зростання, а також умов праці

    (1) В літературі з міжнародного трудового права вже раніше використовувався такий "комплексний" підхід до проблематики дискримінації у сфері праці . Пор. реферати на XV Міжнародному Конгресі Трудового Права і Соціального Забезпечення (Буенос Айрес, 1997) K. Sugeno і T. Zieli?ski: "Discrimination in Employment: Dynamism and the Limits of Harmonization in Law" ("Дискримінація у у сфері праці: динамізм і обмеження гармонізації права"). Пор. також найсвіжішу колективну публікацію у цій галузі: "Legal Perspectives on Equal Treatment and Non-Discrimination" ("Законодавчі перспективи щодо рівного ставлення і недискримінації"), під ред. A. Numhauser-Henning, Kluwer, 2001.

    (2) Пор. "Звіт людського розвитку 2000", ПРООН, Нью-Йорк, 2000.

    (3) "Декларація МОП з фундаментальних принципів і прав у світі праці та її наслідки", 1998, Женева. Декларація вважає фундаментальними принципами і правами: свободу об'єднання і ефективне визнання права на колективні переговори, ліквідацію всіх форм примусової праці, ефективну заборону дитячої праці, а також ліквідацію дискримінації у сфері праці

    (4) Пор. "ВІЛ/СНІД та зайнятість", 2000, МОП, Женева; див. також "Кодекс практики з ВІЛ/СНІДу МОП", 2001, МОП, Женева.

    (5) Згідно з вказівками МОП, кандидати на роботу не повинні бути піддані обов'язку повідомлення про свій цивільний стан ("АВС з прав працюючих жінок і гендерної рівності, термін "сімейний статус", 2000, МОП, Женева).

    (6) Див. "Законодавчі перспективи ..." вже цитована. Скоріше скептично про таку можливість див. B. Hepple і E. Szyszczak (ред): "Дискримінація - обмеження права", Мансвелл Пабл. Лондон, 1995.

    (7) При нагоді, відносно терористичного акту в США 11 вересня 2001 року, варто звернути увагу на обсяг критики, яку на адрес талібського уряду Афганістану формульовала Комісія ООН з прав людини у 1999 році і 2000 році, а також Комітет експертів МОП відділу Застосування Конвенцій і рекомендацій у зв'язку з порушенням Афганістаном Конвенції МОП № 111 про заборону дискримінації у світі праці. Стверджувалось, що талібський уряд відмовляється подавати звіти на вимогу МОП, але відомо, що існують домагання (вбивства, тортури, зникнення без вісті) через переконання, релігію і політичну діяльність, при чому число молоді, яка відвідує школу становила у 1999 році 0% для дівчат і лише 24% для хлопців ("Застосування Міжнародних Конвенцій з Праці", МОП, Женева, стор. 463-465).

    (8) Наприклад, у 1986 році принципи Директиви 76/207/ЄЕС також поширились на осіб, які працюють на власний кошт/рахунок (Директива 86/613/ЄЕС з питання застосування рівного ставлення до чоловіків і жінок, які працюють на власний кошт, у тому числі у сільському господарстві і у сфері захисту материнства). Див. на цю тему S. Deakin: "Рівне ставлення до працівників і самозайнятих робочих" (в) "Законодавчі перспективи...", вже цит.

    (9) Директива 97/80/ЕС від 15 грудня 1997 року щодо тягаря доведення у випадках дискримінації на підставі статі, OJ 1998 L 14.

    (10) Директива 2000/78/ЄС від 27 листопада 2000 року, яка встановила загальні рамки для рівного ставлення у сфері праці і професії, OJ 2000 L 303.

    (11) Директива 2000/43/ЄС від 29 червня 2000, яка реалізує принцип рівного ставлення між особами незалежно від їх расового або етнічного походження, OJ 2000 L 180.

    (12) Пор. згаданий у виносці 1 загальний реферат T. Zieli?ski на XV Світовому Конгресі Трудового Права в Буенос Айрес у 1997 році.

    (13) K. Sugeno, там само.

    (14) A. Numhauser-Henning у згаданій колективній роботі "Законоадвчі перспективи ...".

    (15) Другий проект новелізації Директиви 76/207/ЄЕС від 7.06.2000, документ СОМ/2000/334 остаточний. (перший проект було оголошено у 1996 році, а третій - в 2001 році, див. посил. 21).

    (16) Проблематиці опосередкованої дискримінації присвячено багато вироків (рішень) ЄТС, починаючи від справи Defrenne (1976), через справи Jenkins (1981) і Bilka Kaufhaus (1986), до рішень з пізніх 90-х років: у тому числі Inge Nolte (1995), Royal Copenhagen (1995), Posthuma van Damme (1996), Laperre v. Bestuur commissie (1996), Andrea Krueger (1999), Regina, Seymour Smith, Perez (1999).

    (17) Lundstrom (в) "Законодавчі перспективи ...".

    (18) Справа 96/80 J.P. Jenkins у Kingsgate Clothing Production Ltd. 1981 ECR 911.

    (19) Справа C-33/89 Kowalska у Hamburg, 1990 ECR I-2591.

    (20) Council Decision of 27 November 2000 establishing a Community action programme to combat discrimination (2001-2006), документ 2000/750/ЄС.

    (21) Для інформації: проект (І) новелізації Директиви 76/207/ЄЕС було проголошено у 1996 році в OJ C 179; проект (ІІ) було проголошено у 2000 році як документ COM/2000/334 final; проект (ІІІ) було проголошено у 2001 році як документ COM/2001/321 final.

    (22) Деякі рішення спрямовані в іншому, ніж "статистичний" напрямку: наприклад, Case-127/92 Pamela May Enderby у Frenchay Health Authority (1993), або справа Royal Copenhagen (1995), Case Regina, Semour-Smith and Perez (1999); іноді (Case Andrea Krueger (1990) Трибунал повертається до концепції "пропорційно більшої кількості".

    (23) Council Resolution of 29 May 1990 of the dignity of women and men at work (OJ 1990 C 157) Commission Recommendation of 27 November 1991 (OJ 1992 L 49); у справі доданого до цієї Рекомендації кодексу практики у сфері боротьби (викорінення) сексуального домагання див. інтерв'ю з I. Boruta, "Газета Виборча" від 27 травня 2002 р.

    (24) "ABC of women workers' rights and gender equality", стаття "harassment and pressure", ILO, 2000, Geneva.

    (25) Див. "Sexual Harassment at the Workplace in the European Union", European Commission, Brussels, 1999.

    (26) Ось визначення запропоноване в проекті (ІІ) від 2000 року: "Домагання або сексуальне домагання повинно визнаватись як дискримінація з огляду на стать на місці роботи (робочому місці) тоді, коли має місце чиясь небажана поведінка пов'язана зі статтю, яка переслідує мету, або виникає внаслідок порушення гідності іншої особи а також/або створення атмосфери залякування, ворожнечі, образи або дискомфорту, особливо коли відхилення або піддання такій поведінці використовується як підстава для рішення, що торкається цієї особи".

    (27) Ось детальні вказівки щодо поведінки, яка є прикладом сексуального домагання, що перераховані у статті "sexual harassment" у згадуваному вище пораднику "ABC of women workers' rights ... ", ILO, 2000, Geneva:

  • лайки, жарти й інсинуації сексуального характеру, а також невідповідні коментарі щодо вбрання якоїсь особи, її зовнішнього вигляду, віку або сімейного стану,

  • небажані й зайві фізичні контакти, такі як дотик, ласка, щипання, поштовхи, уваги, які запроваджують у клопоти, та інші прояви сексуального домагання,

  • люб'язні погляди і жести, які асоціюються з приналежністю до тієї чи іншої статі,

  • намагання дізнатись про сексуальні погляди.
    Крім того, особлива інтерпретація поняття "сексуальне домагання" міститься у згаданому посил.23 Кодексу спільноти щодо практик у сфері боротьби з сексуальним домаганням.

    (28) Див. ближче на цю тему A. Neal: "Disability Discrimination at Work" (в) "Legal Perspectives...", вже цит.

    (29) Визначення, що вживається у західноєвропейській літературі, наприклад, у R. Blanpain; пор. також R. Blanpain, M. Matey: "Europejskie prawo pracy w polskiej perspektywie", Scholar, Варшава, 1993, стор. 140.

    (30) Пор. Рекомендацію Ради №86/379/ЄЕС від 24 липня 1986 р. щодо працевлаштування інвалідів у Спільноті, де були встановлені рамкові настанови для позитивної дії відносно інвалідів.

    (31) Міжнародне Бюро Праці однозначно підкреслює перехідний характер дії, що "додає вартість" жінці, яка переслідує мету ліквідації наслідків дискримінації жінок, що мала місце в минулому: "як тільки наслідки минулої дискримінації будуть виправлені, засоби позитивної дії повинні бути зліквідовані, щоб не спричинити дискримінації по відношенню до чоловіків" (як у статті "Affirmative (positive) action" в "ABC of women workers' rights...." вже цит.

    (32) Директива 92/85/ЄЕС щодо покращення умов безпеки і здоров'я під час праці вагітних працівниць, а також у період після пологів і вигодовування.

    (33) Пор. у справі вище згаданого рішення ЄТС M. Matey-Tyrowicz: "Zasada r?wno?ci traktowania m??czyzn i kobiet w prawie wsp?lnotowym" (в) "Zasada r?wno?ci traktowania m??czyzn i kobiet w dziedzinie zatrudnienia", публікація Бюро представника захисту прав громадян (Омбудсмена), Варшава, 2000.

    (34) З цього приводу висловився ЄТС у справі Draempaeck - Case C - 180/95 Draempaeck (1997) ECR-2195

    (35) Case C-185/97 Coote (1998) ECR I-5199.

    (36) Проект (ІІІ) внесення змін до Директиви 76/207/ЄЕС, посилаючись на рішення ЄТС у справі Hill (Case C-243/95 Hill (1998) ECR I-3739), а також на схвалення Європейської Ради від 2000 р. щодо справи збалансованої участі жінок і чоловіків у сімейному і професійному житті (OJ 2000 С 218) містить також заборону звільнення з роботи чоловіків, які користуються батьківськими відпустками (для чоловіків), а також вимагає для них гарантії повернення на цю саму або рівнозначну позицію на умовах не менш корисних, ніж попередні. Цей захист повинен бути незалежним від того, що витікає з Директиви 96/34/ЄС щодо батьківських (для двох батьків) відпусток.


 

Слідкуйте за повідомленнями:

  • Facebook: PDPII
  • Twitter: PDPII
  • YouTube: PDPukr
Програма сприяння Парламенту України (ПСП ІІ)